中级经济师人力资源 第一章 组织激励 知识点和练习题.docx

中级经济师人力资源第一章组织激励知识点和练习题

一、需要与动机

1.需要

需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。

2.动机

（1）动机的概念

动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

（2）动机的三要素：

?决定人行为的方向，即选择做出什么行为。

?努力的水平，即行为的努力程度。

?坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

（3）动机的分类

二、激励

1.激励的概念

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

2.激励的类型：

（1）从激励内容的角度：物质激励和精神激励

（2）从激励作用的角度：正向激励和负向激励

（3）从激励对象的角度：他人激励和自我激励

三、需要层次理论（马斯洛）

1.需要层次

美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

2.主要观点

（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体才会追求高层次的需要。

（4）五种层次的需要分为两大类：

3.在管理上的应用

（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道现在他的哪个层次的需要占主导地位。

（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

（4）该理论较为呆板，而实际情况复杂多变。

四、双因素理论（赫兹伯格）

美国心理学家“赫兹伯格”提出，又称“激励-保健因素理论”。

传统的观点认为满意的反面是不满意。

赫兹伯格认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。

1.赫兹伯格区分了激励因素和保健因素

2.双因素理论与需要层次理论的联系

（1）激励因素：是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。

（2）保健因素：是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

3.双因素理论和需要层次理论的区别：

?需要层次理论针对的是人类的需要和动机。

?双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。

五、ERG理论（奥尔德弗）

1.ERG理论的三种需要

美国行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：

（1）生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要。

（2）关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。

（3）成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。

2.ERG理论与需要层次理论的关系

3.ERG理论的独特之处

（1）各种需要可以同时具有激励作用，区别于马斯洛主张的低层次需要的满足是较高层需要的先决条件。

（2）“挫折—退化”的观点，即较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

（3）ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好的补充了马斯洛需要层次理论的不足。人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。

（4）该理论尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。例如：日本文化和西班牙文化。

六、三重需要理论（麦克里兰）

1.成就需要

成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

成就需要高的人突出特点：

1）选择适度的风险

2）有较强的责任感

3）喜欢能够得到及时反馈

?成就需要的高低与工作绩效有很高的相关，高成就需要者在创造性活动中更容易成功，可以是好职员，但不一定是优秀的经理。

2.权力需要

权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。

权力需要高的人，突出的特点：

1）喜欢支配、影响别人、对人“发号施令”

2）重视争取地位和影响

3）喜欢竞争

4）追求出色的成绩，这样才能和渴望的地位或权力相称

?杰出的经理们都有较强权力欲望，且地位越高，权力需要越强。

3.亲和需要

亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人，突出的特点：

1）重视被别人接受和喜欢

2）追求友谊和合作

3）易被别人影响

4）充当被管理的角色

?出色的经理一般亲和需要较弱。

七、公平理论（亚当斯）

1.主要内容

（1）亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

（2）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

（3）投入与产