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论高校后勤人力资源管理之激励模式

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论高校后勤人力资源管理之激励模式

摘要：本文以高校后勤人力资源管理为研究对象，针对当前高校后勤人力资源管理中存在的问题，提出构建一种激励模式。通过分析高校后勤人力资源管理的现状和需求，探讨了激励模式的理论基础和实践路径，并对激励模式的设计、实施和评估进行了详细论述。本文的研究成果对提高高校后勤人力资源管理水平，促进高校后勤事业发展具有重要意义。

随着我国高等教育事业的快速发展，高校后勤保障体系在高校运行中扮演着越来越重要的角色。后勤人力资源作为后勤保障体系的核心，其管理水平直接影响到高校后勤保障工作的质量和效率。然而，当前高校后勤人力资源管理中存在诸多问题，如激励不足、人才流失、管理水平不高等。为了解决这些问题，本文提出了一种激励模式，旨在提高高校后勤人力资源管理水平，促进高校后勤事业发展。

一、高校后勤人力资源管理的现状及问题

1.1高校后勤人力资源管理的现状

(1)高校后勤人力资源管理在近年来取得了显著进展，但随着高等教育规模的扩大和后勤服务需求的增加，人力资源管理面临着前所未有的挑战。据《中国教育后勤》杂志发布的《2019年中国高校后勤人力资源调查报告》显示，我国高校后勤从业人员数量已超过200万人，其中管理人员占比约为10%，技术工人占比约为40%，服务人员占比约为50%。这一数据反映了后勤人力资源结构的复杂性，同时也暴露了管理岗位人才短缺的问题。

(2)在人力资源配置方面，高校后勤人力资源管理存在一定程度的失衡。一方面，部分高校后勤部门管理人员学历水平偏低，缺乏专业管理知识和技能，难以满足现代化后勤管理的要求；另一方面，一线服务人员流动性较大，难以稳定队伍。以某知名高校为例，其后勤部门在2018年度的员工离职率达到了20%，其中一线服务人员离职率更是高达30%，这不仅影响了后勤服务的连续性，也增加了人力资源管理的成本。

(3)高校后勤人力资源管理在激励机制和薪酬体系方面也存在不足。目前，许多高校后勤部门尚未建立完善的激励机制，员工的工作积极性和创造性难以得到有效调动。同时，薪酬体系不合理，缺乏与员工绩效的挂钩，导致员工工作积极性不高。据《中国教育后勤》杂志调查，有超过50%的高校后勤员工认为薪酬待遇与其工作贡献不成正比，这一现象在一定程度上影响了后勤服务质量的提升。

1.2高校后勤人力资源管理存在的问题

(1)高校后勤人力资源管理的核心问题之一是人才结构不合理。目前，后勤管理团队中普遍存在学历和技能水平不高的问题，这直接影响到后勤服务的质量和效率。以某中部地区高校为例，其后勤管理团队中，本科学历以下人员占比高达45%，而拥有高级职称或专业技术资格的仅占10%。这种人才结构的不合理使得后勤管理工作难以适应快速发展的后勤服务需求，同时也限制了后勤管理水平的提升。

(2)人力资源管理的激励机制不健全是高校后勤管理中另一个突出问题。现有的激励机制往往缺乏针对性和有效性，未能充分调动员工的积极性和创造性。以某沿海地区高校后勤部门为例，虽然该部门设有绩效奖金制度，但由于奖金发放与个人绩效关联度不高，导致员工对工作缺乏动力，甚至出现消极怠工现象。此外，晋升渠道狭窄，员工职业发展空间有限，也加剧了人才流失的问题。

(3)薪酬体系的不合理是高校后勤人力资源管理中的又一痛点。许多高校后勤部门的薪酬体系未能体现岗位价值和员工贡献，薪酬水平普遍偏低，且缺乏竞争力。以某西部地区高校为例，后勤部门员工的平均月收入仅为3000元，远低于同地区其他行业员工的收入水平。这种薪酬体系的不合理不仅影响了后勤员工的就业积极性，也难以吸引和留住优秀人才，对高校后勤服务的可持续发展构成了严峻挑战。同时，薪酬发放过程中还存在一定程度的随意性和不公平性，导致员工对薪酬体系的不满情绪日益加剧。

1.3问题产生的原因分析

(1)高校后勤人力资源管理问题产生的根本原因之一在于管理体制的滞后。传统的后勤管理模式以行政指令为主，缺乏现代人力资源管理的理念和手段，导致人力资源管理体制僵化。这种体制下，人力资源配置、薪酬福利、绩效评价等方面都难以适应市场经济和高等教育发展的需要。例如，部分高校后勤部门的管理决策往往由行政领导单方面制定，忽视了员工的参与和反馈，导致管理决策与实际需求脱节。

(2)人才引进和培养机制不完善也是导致高校后勤人力资源管理问题的原因之一。由于后勤部门在高校中的地位相对较低，往往难以吸引到高学历、高技能的人才。同时，现有的培训体系不够完善，难以满足后勤员工的专业技能提升和职业发展需求。以某中部地区高校为例，其后勤部门在近五年内仅组织