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激励;激励的概念

需求、动机、行为的关系

激励理论：需要层次理论、生存—关系—发

展理论、双因素理论、成就需要理论、公平

理论、期望理论、人性理论

激励系统

激励实务

;行为、动机和激励;需要、动机和行为;美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层

次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交

需要、尊重需要和自我实现需要：

①生理需要

②安全需要

③社交需要

④尊重需要

⑤自我实现需要;马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：

①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层

次到高层次的循序发展。

②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不

同，但总有一种需要发挥主导作用。

③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存

在着等级倒置现象。

④各种需要相对满足的程度不同。

;(二);①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生

理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基

本条件都包括在此种需要当中。

②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需

要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。

③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所

成就和提高的需要。

阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有相似之处，又有不同之处。;需要层次理论

;阿尔德弗还提出了如下观点：

①人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要

的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足——前

进”的逻辑。但同时还存在着“受挫——倒退”，即当较高层次的

需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种

需要也可能同时出现。

②人的需要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天的学

习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。

;美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满

的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系

和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的

因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，

但即使充???具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫

茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”，

因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保

健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素

不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。

;另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成

就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，

是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因

素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满

时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将

这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才

能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生

使员工满意的积极效果。

;进一步的分析表明，保健因素之所以能导致

人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需

要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为

人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质

不同的因素，是彼此独立而不同的。

管理者应注意以下几方面：

1．注重对员工的内在激励

2．正确处理保健因素与激励因素的关系;美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David

C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍

性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有

无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，具有强

烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：

①谨慎地设定挑战性的目标。

②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的

机遇坐享成功。

③希望尽快得到工作绩效的反馈。;美国心理学家斯戴西·亚当斯认为，当

一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不

仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心

自己所得报酬的相对量。

与他人的比较称为社会比较或横向比

较，结果分三种情况：;1、如果，当事人就会

认为基本公平，积极性和努力程度可能会

保持不变。;2、如果，当事人会感

到不公平，其工作积极性会下降(减少投

入)，除非给他增加报酬。

;3、如果，一般来讲当

事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为

自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积

极性不会因此而提高多少。

总之，当事人会采取多种方法来减小和消除与参照

对象比较的差异，使之相等。;美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)认为，一

种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到

个人从组织中所取