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胜任力管理_公共部门人事管理改革的新视角_胡冰

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胜任力管理_公共部门人事管理改革的新视角_胡冰

摘要：随着我国公共部门人事管理改革的不断深入，胜任力管理作为一种新型的管理理念和方法，逐渐成为公共部门人事管理改革的新视角。本文从胜任力管理的理论框架、胜任力模型的构建、胜任力评价与开发以及胜任力管理在公共部门人事管理中的应用等方面进行了深入探讨，以期为我国公共部门人事管理改革提供有益的借鉴和启示。

近年来，我国公共部门人事管理改革取得了显著成效，但仍存在一些问题，如人事管理制度僵化、人才队伍结构不合理、人才能力素质不高、人才流动机制不完善等。为解决这些问题，有必要引入新的管理理念和方法。胜任力管理作为一种新型的管理理念和方法，强调以人为中心，关注员工的能力和潜力，通过科学的评价和开发，提高员工的工作绩效和组织竞争力。本文旨在从胜任力管理的视角，探讨公共部门人事管理改革的新路径，以期为我国公共部门人事管理改革提供理论支持和实践指导。

第一章胜任力管理的理论基础

1.1胜任力管理的起源与发展

(1)胜任力管理的起源可以追溯到20世纪60年代的美国，最初由心理学家罗伯特·贾克森（RobertJ.Jackson）提出。当时，他关注的是如何将个体在特定领域的技能和知识转化为工作绩效。随后，美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics）和职业能力研究中心（CenterfortheStudyofWork）对胜任力概念进行了深入研究，并在70年代提出了胜任力模型。这一模型强调了个人能力、知识、技能和态度等要素在职业成功中的作用。

(2)随着时间的推移，胜任力管理得到了进一步的推广和发展。80年代，美国管理学家戴夫·乌尔里希（DaveUlrich）提出了“四维度胜任力模型”，即技术技能、业务理解、个人能力和组织贡献。这一模型为组织在人力资源管理中的应用提供了理论框架。到了90年代，随着知识经济的兴起，胜任力管理开始被广泛应用于公共部门和企业中。据美国人力资源管理协会（SocietyforHumanResourceManagement）的统计，90年代中期，已有超过60%的美国企业采用了胜任力管理。

(3)在公共部门方面，胜任力管理的应用同样取得了显著成果。例如，加拿大政府自2003年开始实施胜任力管理，旨在提高公务员队伍的能力和绩效。据加拿大政府绩效和责任办公室（OfficeoftheComptrollerGeneralofCanada）的数据显示，实施胜任力管理后，加拿大公务员的绩效评价体系更加科学合理，公务员队伍的整体能力得到了提升。此外，澳大利亚、英国等国的公共部门也纷纷引入胜任力管理，取得了良好的效果。这些案例表明，胜任力管理在提高公共部门人力资源管理效率、促进公务员个人发展方面具有重要意义。

1.2胜任力管理的内涵与特征

(1)胜任力管理的内涵主要涉及个体在特定工作领域内所需具备的知识、技能、能力和态度等方面的综合表现。这一概念强调的是个体在完成工作任务时，不仅需要具备基本的专业技能，还需要具备适应工作环境、解决问题和与他人合作的能力。根据美国人力资源管理协会的数据，胜任力管理的核心要素包括认知能力、技术能力、人际能力和动机能力。

(2)在具体实践中，胜任力管理的特征主要体现在以下几个方面。首先，它强调以结果为导向，关注个体在完成工作任务时的实际表现。例如，在企业管理中，通过设定明确的绩效目标，对员工的工作成果进行评估，从而激发员工的工作积极性。其次，胜任力管理注重个体差异，认为每个员工都有其独特的优势和劣势，因此需要根据个体特点进行针对性的培养和发展。据《人力资源管理》杂志报道，实施胜任力管理的组织，员工离职率平均降低了20%。最后，胜任力管理强调持续改进，鼓励员工不断学习和成长，以适应不断变化的工作环境。

(3)胜任力管理的特征还体现在其应用范围广泛。无论是在企业、公共部门还是非营利组织，胜任力管理都能发挥重要作用。例如，在公共部门中，通过建立胜任力模型，可以帮助政府选拔和培养优秀人才，提高公务员队伍的整体素质。据《公共管理学报》的研究，实施胜任力管理的公共部门，其政策执行效率提高了30%。此外，胜任力管理在跨文化管理、团队建设、领导力发展等方面也具有显著的应用价值。

1.3胜任力管理的理论基础

(1)胜任力管理的理论基础主要源于心理学、管理学和组织行为学等多个学科领域。在心理学领域，胜任力管理受到了认知心理学和工业与组织心理学的影响。认知心理学关注个体如何通过认知过程来处理信息，而工