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利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论

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利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论

摘要：随着我国医疗行业的快速发展，医院人才流失问题日益凸显。本文运用鱼骨图分析法，对医院人才流失的原因进行深入剖析，并提出相应的对策。通过对医院内部环境、外部环境、个人因素等方面的分析，揭示了医院人才流失的根源，为医院管理者提供有益的参考。

近年来，我国医疗行业取得了显著的成就，但同时也面临着人才流失的困境。医院作为医疗行业的核心，人才流失问题直接影响到医院的生存和发展。因此，研究医院人才流失的原因及对策具有重要的现实意义。本文旨在通过对医院人才流失问题的研究，为医院管理者提供有益的参考，促进医院人才队伍的稳定和发展。

一、医院人才流失的现状及原因概述

1.1医院人才流失的现状

(1)近年来，我国医疗行业虽然取得了长足的发展，但医院人才流失问题却日益严重。据相关数据显示，我国医院人才流失率逐年上升，尤其在临床医生、护士等关键岗位，流失现象尤为突出。据统计，2019年全国医院医生流失率为3.2%，护士流失率为4.1%，较2018年分别上升了0.5个百分点和0.3个百分点。以某大型三甲医院为例，2018年至2020年间，该院医生流失人数达到50人，护士流失人数达到80人，人才流失给医院带来了巨大的经济损失和运营压力。

(2)医院人才流失的现状不仅体现在数量上，还表现在质量上。流失的人才往往具有丰富的临床经验和较高的技术水平，是医院发展的宝贵财富。以某知名医学院校毕业的医生为例，他们在毕业后选择进入医院工作，但由于工作压力大、待遇不理想等原因，部分医生在短短几年内便选择离职。这种人才的流失，不仅影响了医院的医疗服务质量，也使得医院在人才培养和引进方面面临更大的挑战。

(3)医院人才流失的现状还表现在地区差异上。一线城市和发达地区的医院人才流失率普遍高于二三线城市和欠发达地区。以某东部沿海城市的三甲医院为例，该院医生流失率高达5%，而同等级别的西部城市医院医生流失率仅为2%。这种地区差异性的流失现状，进一步加剧了医疗资源的不均衡分布，使得优质医疗资源更加集中在一线城市，而二三线城市和欠发达地区的医疗水平难以提升。

1.2医院人才流失的原因概述

(1)医院人才流失的首要原因是工作压力过大。根据一项针对医生的调查显示，超过70%的医生表示工作压力是导致他们考虑离职的主要原因。以某大型医院为例，该院医生的平均工作时长每周超过60小时，远超国际卫生组织推荐的每周工作时间。长期的高强度工作不仅影响了医生的生活质量，也加剧了他们的职业倦怠。

(2)医疗行业待遇问题也是人才流失的重要原因。尽管医疗行业是国家重点扶持的行业，但实际待遇与付出并不成正比。据《中国卫生健康统计年鉴》数据显示，2019年我国医疗卫生人员年平均工资为7.9万元，低于同期全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的8.7万元。此外，医疗行业晋升空间有限，很多优秀人才在达到一定级别后难以继续发展，从而选择离职。

(3)医疗行业外部环境的变化也对人才流失产生了影响。随着医疗市场竞争的加剧，医院面临着来自民营医院、外资医院等竞争对手的挑战。这些竞争对手在薪酬待遇、职业发展等方面更具吸引力，导致部分人才选择跳槽。以某地区为例，近年来该地区民营医院数量增长了50%，而公立医院人才流失率却上升了20%。这种外部环境的变化使得医院在人才争夺战中处于劣势。

1.3鱼骨图分析法在人才流失原因分析中的应用

(1)鱼骨图分析法，又称因果图分析法，是一种有效的系统化问题解决工具。在分析医院人才流失原因时，鱼骨图能够帮助我们从多个维度深入挖掘问题根源。具体应用过程中，首先明确问题，即医院人才流失，然后围绕该问题，从人员、流程、管理、环境、政策等多个方面进行分解，形成鱼骨图的各个分支。

以某地区一家知名三甲医院为例，运用鱼骨图分析法对人才流失原因进行分析。首先，将“医院人才流失”作为核心问题，然后在鱼骨图上设置“人员”、“流程”、“管理”、“环境”、“政策”五大分支。针对每个分支，进一步细化问题，例如在“人员”分支下，可以细化到“个人发展空间”、“薪酬福利”、“工作压力”等子问题。

(2)在鱼骨图分析法中，通过对各个分支问题的深入挖掘，可以发现一些关键因素。例如，在“人员”分支下，发现“个人发展空间”和“薪酬福利”是导致人才流失的主要原因。进一步分析，发现个人发展空间不足主要是由于医院晋升机制不完善、培训机会有限等原因所致；而薪酬福利问题则与医院整体经济状况、薪酬体系设计等因素相关。

以某地区一家二级医院为例，通过对人才流失原因的鱼骨图分析，