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基层研发人员绩效考核问题研究的理论基础综述

目录

TOC\o1-2\h\u6491基层研发人员绩效考核问题研究的理论基础综述 1

208771.相关概念与理论基础 1

274421.1绩效考核的概念 1

69171.2绩效考核的方法对比分析 1

28081.3相关理论基础 3

1.相关概念与理论基础

1.1绩效考核的概念

绩效考核（PerformanceExamine）是企业中工作的人员进行绩效管理有效方法。通过绩效考核可以发现对公司运营发展贡献巨大的工作人员。绩效考核也是企业进行合理有效的人力资源管理的重要工作内容，企业通过有效的绩效考核工作的开展，可以对企业中的工作人员的工作成果进行准确的评价，从而对企业中的工作人员的工作行为进行有效的引导和监督。

绩效考核考核人群是企业中的所有人员，而不是针对某一个人所进行的绩效考核。企业是一个整体是一个组织，在组织内部所进行的绩效考核，可以帮助企业组织内部的人员提升工作效率、加快个人工作进度、优化工作成果，从而提升企业整体经营成果。因此企业的绩效考核是确保企业快速发展的有效管理方法之一。企业中完善的绩效考核制度，可以使企业中工作的工作人员明确的认识到自身工作的工作目标，以及工作中的工作不足，通过有效的引导和监督改变工作行为提升工作效率，是企业绩效考核应该发挥的重要作用。

1.2绩效考核的方法对比分析

（1）目标管理法

著名管理学家彼得?德鲁克，在其专著《管理实践》中就提出了企业进行人力资源管理，最为有效的工具绩效考核。并认为企业在进行绩效考核之前，首先要明确企业的经营发展规划和经营目标，并将经营目标进行细化，将目标落实到每个企业中的工作人员中，让每个人都有明确的工作分目标，企业的管理者可以根据绩效考核结果和企业中工作人员工作目标的实现情况，对企业的人员进行奖惩。

目标管理简称为MBO，MBO的优点是通过企业制定的目标分解规则，将组织目标进行分解，使每个企业中的员工都有明确的组织分目标。这样使每个企业员工工作更加具有针对性，由于组织分目标的设立，每个员工都会产生一种内在的紧迫感，希望通过各种方式行为实现自身设置的组织分目标。但是也应该明确的认识到组织分目标的设置应该合理有效，过高的组织分目标容易让企业中的员工产生惧怕心里和倦怠心里，认为通过努力工作不能够实现组织分目标，则失去了绩效考核和管理的作用和意义。同时组织分目标的设立不应该是单一的，应该与企业经营发展的规划相匹配，同多角度多维度对企业员工进行有效评价。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法简称KPI，KPI理论的形成基于意大利经济学家帕累托的“28法则”，在企业经营管理过程中，也有更多的研究学者认为，其中20%的核心员工，完成了企业80%的重要工作任务。因此有必要在企业中这20%的核心员工进行绩效管理和绩效评价，通过绩效管理评价对这些核心员工的工作行为进行过程控制，才能够确保企业的经营发展成果。

（3）平衡计分卡法

最早进行平衡计分卡实践的是亚德诺（AnalogDevice）公司，随后，罗伯特卡普兰（RobertS.Kaplan）与大卫?P?诺顿（DavidP.Norton）经过数年的理论研究提出，平衡计分卡理论应该从四个维度对企业的绩效管理进行分析，这四个维度主要包括：客户维度、成长学习维度、财务维度、企业内部流程维度。通过对这四个维度的具体分析，才能够形成一个完整的平衡积分卡评价体系。通过对上述四个维度的分析，可以限定评价的时间、评价的效果、评价的实施范围。通过定量与定性相结合的评价方式，实现对企业组织内部的绩效评价。在进行评价的过程中，要始终关注企业的组织目标和战略规划，始终保持评价目标与组织目标和战略规划相匹配。

1.3相关理论基础

1.3.1激励理论

激励理论是组织行为学和管理心理学的重要组成部分，激励模式主要有如下四种：

（1）需要激励模式

需要接力模式，将激励分成很多层次。只有满足了低层次的激励需要，才能够晋升到更高层次的激励需要。

（2）动机-目标激励模式，弗鲁姆提出的期望理论，特别强调了期望值对于目标激励的重要作用。

（3）权衡激励模式，公平理论对于权衡激励模式具有十分重要的作用和影响。运营管理过程中应该更加关注薪酬的公平合理性，这样才能够实现企业的经营管理目标。

（4）强化激励模式，是由斯金纳创立的强化理论，通过强化激励模式可以使员工的工作潜能得到更好的激发，实现企业工作中员工的正向激励，可以更加优化其中员工的工作效果得到更好的绩效评价成果，这也符合了强化激励理论的思想。

1.3.2目标管理理论

1954年，管理学大师彼得?德鲁克在《管理实践》第一次提出了目标管理的理论概念，这一概念已经提出并得到了学术界的广泛认可。众多学者普遍认为，在