我国公立医院人力资源管理的思考.docxVIP

PAGE

1-

我国公立医院人力资源管理的思考

一、我国公立医院人力资源管理现状分析

(1)近年来，我国公立医院在人力资源管理的道路上取得了显著进展，人力资源数量和质量都有了显著提升。据国家卫生健康委员会数据显示，截至2020年底，我国公立医院总数达到1.2万家，医疗人员总数超过620万人，其中医生约240万人，护士约280万人。在人力资源结构上，公立医院普遍重视高层次人才引进和培养，通过设立博士后工作站、开展科研项目等方式，吸引了大量优秀人才。以北京协和医院为例，该院拥有一支高水平的医疗团队，其中包括多位院士和国家级专家，为医院的高质量发展提供了坚实的人才保障。

(2)然而，在人力资源配置方面，我国公立医院仍存在一定程度的不足。一方面，医疗资源在城乡之间、地区之间的分布不均现象较为明显，导致优质医疗资源集中在一线城市和大城市，基层医院和偏远地区医院的人力资源相对匮乏。据国家卫生健康统计数据显示，2019年，我国每千人口医生数在城乡之间差距达到2.1人，护士数差距达到1.6人。另一方面，公立医院在人力资源使用效率上仍有待提高，如部分医院存在人浮于事、人力资源浪费等问题，影响了医院的整体运营效率。

(3)在人力资源管理机制上，我国公立医院正逐步向市场化、专业化方向发展。一方面，医院通过实施岗位聘任制、绩效考核等改革措施，激发员工的工作积极性和创造性。据一项针对全国公立医院的调查显示，超过80%的医院实施了岗位聘任制，60%以上的医院建立了绩效考核体系。另一方面，医院在人才引进和培养方面，更加注重实际能力和专业素质，通过设立人才发展基金、开展在职培训等方式，提升员工的整体素质。以上海市某大型公立医院为例，该院通过设立“青年医师培养计划”，为青年医师提供专业培训和学术交流机会，有效提升了青年医师的业务水平。

二、公立医院人力资源管理中存在的问题

(1)公立医院在人力资源管理中面临的一个主要问题是人才流失。随着医疗行业的竞争加剧，优秀人才尤其是中高级专业技术人才，往往更倾向于选择薪资待遇更高、发展空间更大的私立医院或外资医院。据一项调查数据显示，我国公立医院人才流失率约为10%-15%，其中高级职称人员流失率更高，达到20%以上。例如，某知名公立医院在过去五年中，流失了超过30名高级职称医生，这对医院的医疗服务质量和学科建设造成了较大影响。

(2)此外，公立医院在人力资源配置上存在结构性矛盾。一方面，临床一线医务人员数量不足，尤其是基层医院和偏远地区医院，护士和医生的比例严重失衡，导致医疗服务质量受到影响。据国家卫生健康统计数据显示，2019年，我国每千人口护士数为3.3人，而医生数为2.6人，这一比例在基层医院更为严重。另一方面，医院管理层和行政人员占比过高，影响了医院运营效率和服务质量。

(3)在人力资源管理机制上，公立医院普遍存在考核体系不完善、激励机制不足等问题。一方面，绩效考核往往以工作量为主，忽视了医务人员的技术水平和创新能力，导致考核结果与实际工作表现脱节。另一方面，激励机制缺乏针对性，未能有效激发员工的工作积极性和创造性。例如，某公立医院实行的绩效考核制度，未能充分体现不同岗位、不同层级员工的贡献差异，导致部分员工工作积极性不高，影响了医院的整体运营效率。

三、优化公立医院人力资源管理的策略与建议

(1)优化公立医院人力资源管理的关键在于建立科学的人才培养体系。首先，应加强临床医生的规范化培训，通过设立住院医师规范化培训基地，提高医生的诊疗水平和临床能力。据国家卫生健康委员会数据显示，截至2020年底，我国已建立住院医师规范化培训基地1000余个，覆盖全国所有省份。例如，某大型公立医院通过建立完善的培训体系，使住院医师的诊疗水平提高了20%以上。其次，要注重中高级人才的引进和培养，通过设立专项基金，吸引高层次人才加入，并通过内部培养计划，提升现有人才的专业能力。如上海市某公立医院通过实施“百人计划”，引进了100名高层次人才，有效提升了医院的科研水平和医疗服务质量。

(2)为了提高人力资源使用效率，公立医院应优化人力资源配置，实施差异化的人力资源管理策略。一方面，要加大对基层医院和偏远地区医院的人力资源投入，通过派遣医疗团队、开展远程医疗服务等方式，缓解基层医疗资源短缺的问题。据国家卫生健康统计数据显示，2019年，我国基层医疗卫生机构每千人口执业(助理)医师数仅为1.1人，护士数为1.4人。另一方面，医院应优化内部岗位设置，减少管理层和行政人员占比，提高临床一线人员的比例。例如，某公立医院通过精简行政人员，将节省出的编制用于临床一线，使临床人员比例提高了15%。

(3)在人力资源管理机制上，公立医院应建立完善的绩效考核和激励机制。首先，要制定科学合理的绩效考核体系，综合考虑工作量、服务质量、技术水