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二级人力资源管理师-二级企业人力资源管理师考试《专业技能》押题密卷

问答题（共54题，共54分）

(1.)简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

正确答案：

参考解析：（江南博哥）提取关键绩效指标的程序和步骤是：?

1)利用客户关系图分析工作产出。?

2)提取和设定绩效考评的指标。?

3)根据提取的关键指标设定考评标准。?

4)审核关键绩效指标和标准。?

5)修改和完善关键绩效指标和标准。?

(2.)在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?

正确答案：

参考解析：答：审核关键绩效指标时应当关注以下要点：

(1)工作产出是否为最终产品。（3分）

(2)多个考评者对尚一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）

(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（3分）

(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分）

(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分）

(3.)简述在考评中出现宽厚误差、苛严误差的原因和解决办法。

正确答案：

参考解析：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因如下：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩展，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。?

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。?

解决上述误差的最佳方法就是“强制分布法”。?

(4.)A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。

工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题：

(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?

(2)如何改进绩效管理中存在的问题?

正确答案：

参考解析：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：

1)考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。

2)绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

3)平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

4)在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。

5)考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

(2)提高绩效管理的措施如下：

1)明确考核的目的。

2)重新设计考核周期并缩短考核周期。

3)有利于员工平时绩效考核信息的收集。

4)重视绩效面谈的作用。

5)制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。

6)考核指标进一步量化。

7)加强管理者关于绩效考核的培训。

8)考评体系中加入对员工能力的考评。

(5.)DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方