新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题及对策探讨.docxVIP

PAGE

1-

新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题及对策探讨

一、新医改背景下公立医院人力资源管理的现状

(1)新医改政策实施以来，我国公立医院的人力资源管理逐渐从传统的行政化管理模式向现代化、科学化管理模式转变。这一转变体现在医院对人力资源的重视程度提高，人力资源管理的理念和手段不断更新。据必威体育精装版统计数据显示，全国公立医院在岗职工人数已超过500万人，其中医生、护士等卫生技术人员占比超过70%。在医疗技术快速发展的背景下，公立医院对高素质人才的需求日益增长，人力资源管理的重点逐渐从数量管理转向质量管理和能力建设。

(2)在人力资源管理实践中，公立医院普遍采取了岗位设置、招聘、培训、考核、薪酬福利等一系列措施。例如，某大型公立医院通过建立科学的岗位体系，合理配置人力资源，实现了医院内部岗位的优化配置。在招聘方面，医院不仅注重学历、专业等硬性条件，还重视应聘者的综合素质和职业素养。此外，医院还建立了完善的培训体系，通过内部培训、外部进修等方式，提升员工的专业技能和综合素质。在薪酬福利方面，医院实行了与岗位绩效挂钩的薪酬制度，充分调动了员工的积极性和创造性。

(3)尽管公立医院的人力资源管理取得了一定的成效，但仍存在一些问题。首先，人力资源结构不合理，高层次人才短缺，基层医务人员负担较重。以某地级市公立医院为例，高级职称人员仅占医院总人数的5%，而初级职称人员占比高达40%。其次，人力资源配置不均衡，部分科室人力资源紧张，而另一些科室则存在人力资源浪费现象。此外，医院内部激励机制不健全，部分员工的工作积极性不高，影响了医院的整体运营效率。针对这些问题，公立医院需要进一步优化人力资源结构，提高人力资源配置效率，完善激励机制，以适应新医改的要求。

二、新医改背景下公立医院人力资源管理面临的问题

(1)在新医改背景下，公立医院人力资源管理面临的一大问题是人才流失严重。随着医疗市场的竞争加剧，部分公立医院因待遇、发展空间等因素导致优秀人才外流。据调查，我国公立医院人才流失率普遍在10%以上，其中医生流失率最高可达20%。以某省公立医院为例，近年来，该院共流失医生50余人，其中包括多名具有高级职称的专家。人才流失不仅影响了医院的医疗服务质量，也加大了人才培养和引进的成本。

(2)另一个问题是人力资源结构不合理，高层次人才短缺。在公立医院中，中低级职称人员占比过高，而高级职称人员相对较少。据国家卫生健康委员会统计，截至2020年底，我国公立医院高级职称人员仅占卫生技术人员总数的15%。这种结构导致医院在科研、教学、管理等方面存在短板，难以满足新医改对医疗服务质量的要求。以某三甲医院为例，该院高级职称人员仅占医生总数的10%，这在一定程度上制约了医院的发展。

(3)此外，公立医院在人力资源配置上存在不均衡的问题。部分科室人力资源紧张，而另一些科室则存在人力资源浪费现象。以某地级市公立医院为例，急诊科、重症医学科等科室医护人员超负荷工作，而康复科、预防保健科等科室则存在人力资源闲置。这种不均衡的配置导致医院整体运营效率低下，同时也影响了员工的工作积极性。为解决这一问题，部分医院尝试通过调整科室设置、优化人力资源配置等方式，提高医院运营效率。

三、新医改背景下公立医院人力资源管理的对策探讨

(1)针对人才流失问题，公立医院应实施有针对性的人才保留策略。首先，提高薪酬待遇，建立与岗位绩效挂钩的薪酬体系，确保员工收入与个人贡献相匹配。其次，加强职业发展规划，为员工提供晋升通道和继续教育机会，增强员工的职业归属感和成就感。此外，优化工作环境，改善员工福利待遇，如提供住房补贴、子女教育支持等，以提高员工的满意度和忠诚度。

(2)为解决人力资源结构不合理的问题，公立医院应加大高层次人才的引进力度。通过设立人才引进基金、与高校和科研机构合作等方式，吸引更多优秀人才加入。同时，加强内部人才培养，设立人才梯队，鼓励员工参加各类学术交流和培训，提升其专业能力和科研水平。此外，通过优化职称评定制度，鼓励中青年医务人员晋升，以实现人力资源结构的优化。

(3)针对人力资源配置不均衡的问题，公立医院应实施动态调整策略。通过建立科室人力资源评估体系，对科室人力资源需求进行科学评估，实现人力资源的合理配置。同时，推广跨科室合作和流动制度，鼓励医护人员在不同科室间流动，提高人力资源利用效率。此外，加强信息化建设，利用信息化手段优化人力资源调配，实现人力资源的精细化管理。