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经济环境下企业薪酬制度的策划探析

王林雪、陈彩、孟蕾（2023）提出，构建适当的酬劳要素体系是设计合理的研发人员薪酬体系的依据，也是对研发人员进展薪酬鼓励的关键和根底。酬劳要素是指在多种不同的职位中都存在的并且组织情愿为之支付酬劳的一些具有可衡量性质的特征、要求或构造性要素。在确定各酬劳要素时，首先要考虑高新技术企业研发人员具有的以下特点：一是典型的学问型员工，他们的工作过程具有内隐性，企业对其工作过程的衡量简单，外在监视也极为困难；二是拥有人力资本，要求共享剩余价值索取权，研发人员对组织的奉献主要在于其创新性的劳动可以实现组织的价值增值；三是在企业中相对价值较高，可替代性弱，由于学问和技能是研发人员长期投资积存的结果且依附于其自身，当某个员工离开组织时，企业一般很难快速找到匹配其原来工作岗位的适宜人选，可能会造成巨大损失。中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军（2023）在中国研发人员鼓励机制实证分析的讨论中，以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为讨论对象作了高科技企业的研发人员鼓励因素的案例讨论。该讨论的结论认为我国高科技企业研发人员的主要鼓励因素为：工作酬劳与嘉奖（31.88%）、个人成长与进展（23.91%）、有挑战性的工作（10.14%）、公司的前途（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）。

此外，沈群洪（1999）、朱敏（2023）在对学问型员工积极性的实证讨论中也全都认为，薪酬是鼓励学问员工的重要形式。马立荣和肖洪钧（2023）在其“学问工的鼓励机制设计”的讨论中更明确提出，学问员工对获得与自己奉献相称的薪酬的趋向更为明显，所以制定适宜的薪酬鼓励政策是特别必要的。杨春华（2023）在《中外学问型员工鼓励因素比拟分析》中得出学问型员工需求首位因素是个人成长进展的鼓励因素的结论。从上述分析可以看出，国内学者对鼓励因素方面的讨论也集中在对鼓励因素的重要性排序上，学问型员工与研发人员的鼓励需求从总体上来看差异不大。学问员工把工资和个人成长的鼓励因素都排在前两位，这对后续学问型员工的薪酬体系的方案设计供应了借鉴和指导。

薪酬的根本概念

薪酬（compensation）是指员工对企业所作的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造由所在企业支付的酬劳劳动，表现为货币性酬劳和非货币性酬劳。在现代人力资源治理中，更加强调整体薪酬的概念，整体薪酬由经济性酬劳和非经济性酬劳两个局部构成。经济性酬劳包含职工工资、奖金、股权、福利、带薪休假等，其优点是特别直观且易量化，员工感知明显；非经济性酬劳指个人对工作乃至所在企业的心理感受，是一种预期的酬劳，与员工的岗位、学历、经受等有着直接或间接的联系。整体薪酬概念不但强化了经济性酬劳在薪酬安排中的重要地位，还强调了非经济性酬劳在现代薪酬中所具有的特别作用。本文所讨论的薪酬主要是从整体薪酬的经济性酬劳方面绽开的，其组成局部包括根本工资、工程提成奖、年终效益奖、福利、股权鼓励等。

H公司薪酬体系现状分析

1、“岗位工资制”特征明显，与H公司的企业特点匹配性不高依据绘制的岗位工资曲线得出以下三方面问题：一是曲线随着岗位层级的上升，极差逐步增加；二是每个岗位层级的幅度过小，没有表达同一岗位上员工的力量差异；三是相邻的岗位之间重叠较小（20%），造成员工假如要加薪只有向上调岗，在调岗有限的状况下，无法调发动工提升自身力量的积极性。依据绩效标准绘制曲线图得出以下三方面问题：一是在每个岗位加上了与之对应的固定的绩效工资以后，以上问题更加严峻；二是在相邻的岗位都消失了断层的现象，虽然实际中可能做了一些调整，但与以技术力量为主的岗位匹配适应性较差；三是在高层与中坚层之连续档严峻，反映出人才梯队建立可能存在问题，缺乏高级技术人才。从以上分析来看，H公司的薪酬体系显现了“岗位工资制”的特点。但就H公司目前的现状来看，该公司主要以技术型、专业型人才为主，力量特征明显，薪酬体系上不但要表达不同岗位在企业的价值，也要反映同一岗位、不同的力量水平之间明显的差异。此外，在H公司将来的进展过程中，还将吸纳更多的学问型、技能型人才的参加，在薪酬的设计上，更应表达力量特征的差异。

2、薪酬鼓励重心不明显，没有突出对关键岗位的鼓励倾向取H公司各岗位层级工资的中位值为基数，描绘出的薪酬曲线与IT类产业一般薪酬曲线比拟分析可知：一是原来的薪酬曲线略显平缓，从起点看，薪酬水平较低，吸引人才的力度不够；二是在曲线中段提升过快，可能造成低端力量与技术的人才薪酬水平增长过快，这样虽然具有了市场竞争