绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进).pptVIP

（4）面谈技巧——有效表达*使用开放性问题调动对方的主动性体现对对方的兴趣消除员工的戒备心理你觉得……怎样？你认为……如何？适当地做出反应表示明白对方的意思；在谈话中找到共同的感觉，并达成共识；可以抓住谈话的重点和主要观点；推动对方进一步表明观点或澄清问题；可以避免争议。主管人员可以多采用直接提问的方式*学会问问题1可以更多了解关于员工工作和思想状况；2给员工以信任，利于达成共识；3可以建立双方良好关系，创造和谐沟通的氛围；4你觉得你在…方面做得很好，那么你能具体讲讲你觉得好在哪里？5你说你希望…，那么具体我们能做些什么呢？6你觉得这样做不合理，那么你觉得应该怎么做呢？7注意肢体语言1*注意肢体语言2*第三节绩效申诉*员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见人力资源部人事信息档案管理员，将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效1、绩效申诉流程4、绩效反馈效果评价*反馈效果评价有哪些遗漏？或者哪些多余？此次面谈对被考评者有何帮助？此次面谈的总体评价如何？自己对此面谈结果是否满意？下次面谈应怎样改进面谈方式？管理者自身学到了哪些辅助技巧此次面谈是否达到了预期目的？面谈中被考评者充分发言了吗？第四节绩效改进*一、绩效改进的含义绩效改进是这样一个过程：*01首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因；02然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。

绩效考核结果的反馈与应用*考核结果的统计与分析绩效反馈与面谈绩效申诉绩效改进绩效评价结果的应用第一节考核结果的统计与分析*一、考核结果的横向比较分析*横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。01021、每个员工自身比较分析*与计划（目标）的比较分析单项指标的贡献分析如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。个人考核指标完成均衡情况分析2、不同类型人员比较分析*计算不同类型人员单项指标的平均水平不同类型人员各组考核指标及综合指标比较不同类型人员业绩的相互影响分析3、同类人员部门之间的综合比较分析二、考核结果的纵向比较分析*单项指标的年度水平比较单项指标平均水平年度变化趋势考核指标总体平均水平比较纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。三、考核结果的全面综合分析*综合分析所有人员的各项指标综合分析各类人员的业绩和地位进行环境分析进行重点分析2、综合分析的内容1、对分析人员的要求无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。AEDBC进行偏差调整对人员业绩划分等级考核结果的可信度分析分析原因提出改进措施对考核对象提出总体性看法第二节绩效反馈与面谈*一、绩效反馈1、什么是绩效反馈*所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。绩效反馈是考核公正的基础绩效反馈是绩效改进的保证绩效反馈是传递组织期望的手段绩效反馈目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划管理者向员工传递组织的期望双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约为员工的职业规划和发展提供信息2、为什么要进行绩效反馈01绩效反馈的内容06未来的任务目标05差距与改进措施02激励机制04组织氛围07资源配置10流程09考核结果03外部障碍08绩效反馈的内容具体原则互动原则对事不对人原则正面引导原则建设性反馈原则01绩效反馈的原则02所谓建设性反馈就是针对员