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用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的认定

根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者对用人单位存在“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”的情形，可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。本文经检索相关法律规定及案例浅析如下。

壹

构成要件

（一）用人单位规章制度违反法律、法规的规定

（2019）川01民终20655号

一审法院认为，任某主张台玻公司带薪年休假制度违反法律规定，损害了劳动者权益，虽台玻公司的带薪年休假制度违反《企业职工带薪年休假实施办法》，但该实施办法系部门规章，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款规定的法律、法规的情形，故对任某的该项主张一审法院不予采纳。

二审法院认为，上述规定，违反了《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定。《职工带薪年休假条例》为2007年12月14日国务院令第514号公布，自2008年1月1日起施行。上述条例属于法律法规的范围，任某提出的解除劳动合同的理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款“（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”规定。

用人单位制定的规章制度若仅违反部门规章的规定，劳动者无权主张被迫离职，但实践中规章制度可能既违反部门规章的规定也违反法律、法规的规定，用人单位在制定规章制度时应注意合法性审查。

（二）用人单位依据相关违反法律规定的规章制度实施了具体侵害劳动者合法权益的行为

1.规章制度规定加班

（2020）苏民申5443号

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，三枪无锡公司制定《商场专柜管理制度及考核办法》，从2018年11月1日开始执行“做一休一”管理制度。该制度实际要求员工每日工作时长，不符合每日不超过八个小时和每日延长工作时间不得超过三小时的法律规定。“做一休一”制度涉及劳动者工作休息时间的变化，属于变更劳动合同部分内容的范畴，三枪无锡公司因生产经营需要变更工作时间，应当事先与劳动者协商一致。朱某在知道该制度后明确表示不同意，其据此提出解除劳动关系并主张经济补偿金，于法有据。

2.罚款

（2019）粤0391民初340号

本院认为，虽然被告提交的《深圳2018年运营任务管理方案》系复印件，原告对该复印件的真实性不予认可，并主张从未以公司名义发布过《深圳2018年运营任务管理方案》，被告在2017年签收的《深圳市某公司规章制度》表中未包括该管理方案，不能将该管理方案认定为原告的规章制度。但从该管理方案的内容可以看出是在员工不能完成管理方案中确定的任务数量时的罚款制度，再结合原告深圳地区负责人李某在深圳区丰巢开发管理微信群中发布的业绩罚款数额及被告向深圳市某公司运营专员严某微信转款业绩罚款数额与2018年7月26日严某代原告退还被告业绩罚款数额一致，能够认定2018年4月至2018年6月被告在原告处工作时，原告实际执行《深圳2018年运营任务管理方案》，在被告未完成该管理方案确定的工作任务时，原告母公司深圳市某公司运营专员严某收取了被告2018年4月、5月、6月业绩罚款，原告的规章制度中规定的罚款事项违反了法律规定，损害了劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项、第四十六条第一款的规定，用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，因此，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿53,864元（13,466元×4个月）。

3.调薪

（2023）川07民终2406号

首先，四川某公司于2021年10月1日和2022年3月1日制定、修改本公司员工薪酬管理制度及相关实施细则，决定对员工工资构成及标准予以调整并对员工按月进行绩效考核、依据绩效考核得分发放绩效工资。2022年4月1日，四川某公司在其内部工作群发布新修订的薪酬管理制度及相关实施细则，决定于2022年3月1日开始执行。但四川某公司在制定、修改公司薪酬管理制度及相关实施细则时，并未经本公司职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，也未与工会或者职工代表平等协商确定，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定。由于四川某公司