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如何解决国企发展中的人才问题

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如何解决国企发展中的人才问题

摘要：随着我国国企改革的不断深化，人才问题成为制约国企发展的关键因素。本文从国企人才现状出发，分析了人才问题产生的原因，提出了优化人才结构、提升人才培养机制、构建激励机制、加强人才引进与流失管理等方面的对策建议，旨在为国企发展提供人才支撑，推动国企转型升级。

近年来，我国国有企业改革取得了显著成效，但在发展过程中，人才问题日益凸显。一方面，国企面临着人才短缺、人才结构不合理等问题；另一方面，人才流失、创新能力不足等问题也严重制约了国企的发展。因此，深入研究国企发展中的人才问题，并提出有效的解决方案，对于推动国企改革和发展具有重要意义。本文旨在通过分析国企人才问题的现状、原因及对策，为国企人才培养、引进和使用提供参考。

第一章国企人才现状分析

1.1国企人才结构分析

(1)国企人才结构分析是解决国企人才问题的关键环节。当前，我国国企人才结构存在诸多问题。首先，从年龄结构来看，国企中高层管理人员普遍年龄偏大，年轻干部储备不足，这直接影响了企业的创新能力和可持续发展。据《中国企业家》杂志发布的《中国企业500强》报告显示，2019年国有企业高层管理人员平均年龄为49.5岁，相较于民营企业高层管理人员的平均年龄42.5岁，高出7岁。这种年龄结构失衡，使得国企在面对快速变化的市场环境时，反应速度和创新能力不足。

(2)在专业结构方面，国企专业技术人才比例偏低，尤其是高级专业技术人才短缺。据国家统计局数据，2018年我国国有企业专业技术人才占比为34.5%，相较于民营企业专业技术人才占比48.1%，相差13.6个百分点。以某大型国企为例，其高级专业技术人才仅占专业技术人才的15%，远远无法满足企业发展的需求。这种专业结构的不合理，导致国企在关键技术攻关、产品研发等方面受到限制。

(3)性别结构方面，国企中女性人才占比相对较低，尤其是在高层管理岗位。据《中国妇女发展报告2018》显示，2017年我国国有企业女性管理人员占比仅为20.6%，相较于民营企业女性管理人员占比27.6%，相差7个百分点。以某知名国企为例，其女性高层管理人员仅占高层管理人员的10%，这不利于企业形成多元化的决策机制和团队氛围。此外，国企在地域分布上，人才结构也存在不均衡现象，东部沿海地区国企人才较为集中，而中西部地区国企人才相对匮乏。

1.2国企人才素质分析

(1)国企人才素质分析显示，当前国企人才整体素质较高，但同时也存在一些问题。据《中国人力资源发展报告》显示，2019年我国国有企业大学本科及以上学历人员占比达到63.8%，其中硕士及以上学历人员占比为15.2%。以某大型国企为例，其员工中拥有硕士及以上学历的比例更是高达20%。然而，尽管学历水平较高，国企人才在实际工作中仍面临创新能力不足的问题。例如，在专利申请方面，国有企业平均每百人专利申请量仅为0.6项，而民营企业则达到1.2项。

(2)在专业技能方面，国企人才的专业技能水平普遍较高，但跨领域能力相对较弱。根据《中国企业技能人才状况调查报告》，2018年国有企业中拥有高级技师证书的人才占比为15.4%，而具有跨领域技能的人才占比仅为10.2%。以某制造类国企为例，其员工中拥有高级技师证书的比例虽然较高，但在面对新兴技术挑战时，由于缺乏跨领域知识，往往难以迅速适应。

(3)国企人才的职业道德和团队协作精神普遍较好，但在面对市场竞争时，部分人才表现出一定的保守和畏难情绪。据《中国企业社会责任报告》显示，2017年国有企业员工满意度为78.5%，高于民营企业员工的满意度。然而，在市场竞争加剧的背景下，一些国企人才在面对挑战时，往往倾向于保守行事，缺乏开拓创新的精神。例如，在应对新技术、新市场时，部分国企人才表现出犹豫不决的态度，影响了企业的整体竞争力。

1.3国企人才流失分析

(1)国企人才流失问题日益凸显，已成为制约国企发展的关键因素之一。据《中国人力资源管理》杂志发布的《2019年中国企业人才流失报告》显示，2019年我国国有企业人才流失率为15.2%，其中高层管理人员流失率为8.5%，专业技术人才流失率为17.3%。人才流失不仅导致企业核心竞争力的下降，还可能引发技术泄露、市场信息流失等风险。

以某大型国企为例，近年来，该企业每年都有数十名高级工程师和研发人员离职，其中不乏在行业内享有盛誉的技术专家。这些人才的流失，使得企业在关键技术攻关和产品研发方面面临巨大挑战，严重影响了企业的技术创新和市场竞争力。

(2)国企人才流失的主要原因包括薪酬福利待遇不具竞争力