如何塑造高效能的执行团队课件.pptxVIP

保证执行——如何塑造高效能的执行团队

管理者从平庸到优秀要做的三件事创造团队感、明确利益点：触动员工相互了解、推动关怀文化：感动员工释放话语权、增强责任感：互动员工

管理者在做什么？

60年代：目标管理（MBO） 计划预算控制系统（PPBS）70年代：矩阵式组织设计 弹性工作制80年代：内部创业 团队的自我管理系统90年代：愿景型领导 学习型组织21世纪：虚拟组织 工作场所的精神管理

传 播内 部外 部培训会议广告公关思维、行为应知、应会产品、服务精神、理念

案例：传播解决之道经过几年的发展，公司已经从生存期逐步过度到发展期。但是问题也接踵而来。目前的部门主管都是技术或业务出身，缺乏职业管理的能力；以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和工作能力；员工普遍缺乏危机意识和责任感；新、老员工磨合缓慢，部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊……公司高层决定进行一系列的内部培训。由你负责设计并实施这一计划，请思考如何针对现有状况设计出传播方案的基本框架。

终极目标人治法治人治自治被治执行者——您法律、伦理

润物细无声——惠普的管理之道

惠普的管理之道用统一的价值观进行管理（伦理）严格的用人、选人机制（法律）全方位的员工评估策略（约束机制）门户开放政策领导者身体力行的带动运用职业化意识进行管理

价值观的逻辑关系12345

高效执行的3个原理蜂王原理短板原理渔蛇原理

蜂王原理：有执行力的领导人高压式：要求立即的服从权威式：会将大家带向一个远景组织式：创造情感上的联结与和谐民主式：在参与的过程中产生共识前导式：期待卓越的表现和自我领导教练式：培育人才并发挥他人的潜力

高效执行力组织的8个特征特征一：明确到每个人的目标特征二：奖罚分明的管理机制特征三：管理者善于训练员工特征四：畅通良好的沟通协作特征五：合理的需求得到满足特征六：运用团队来进行决策特征七：能够发挥员工的潜力特征八：D+Q+T的学习型组织

渔蛇原理正确的激励才能带来健康持久的执行力小心，错误的诱因带来相反的结果

渔蛇原理：几个常见的错误诱因需要高效率/奖励看起来最忙碌的人需要高品质/设定不合理的完工期限需要忠诚度/ 支付新进和威胁要离开的员工高薪需要团队合作/容忍破坏氛围的强棒

渔蛇原理：几个常见的错误诱因需要和谐的工作环境/ 不惩罚那些最会抱怨而且光说不练的人需要创意创新/惩罚敢于特立独行的人需要结果导向/凭主观印象进行评价奖励

马斯洛需求理论自我实现尊严归属安全生存

赫兹堡的双因素理论一些因素能够带来满意，叫“激励因素”一些因素能消除不满意，却不能真正地激励，叫“维持因素”

赫兹堡的双因素理论激励因素：满意——没有满意维持因素：没有不满意——不满意

结论：给付精神薪水

高效执行的保证

——执行文化

环境意味着什么心境态度表现业绩

安迪.柯林斯的故事“我们生存的工作环境”

表现不同源于执行文化不同企业命脉管理方式人际关系对于会议对于错误对于竞争

文化力驱动执行力使命、远景、价值观利益传播者人员构成信任关系沟通状况人际关系

双“S”立方模型人们以两种方式产生联系社交性（Sociability）一致性（Solidarity）

双“S”立方模型图一致性社交性低高高正面网络型图利型共有型散裂型负面

对双“S”立方模型的说明大部分公司同时都包含了各种文化4种形态的文化显露出一种生命周期这4种文化形态，没有绝对的好与坏每一种形态都可能是有益的或有害的

洞察我们的文化形态第一步：观测检查表第二步：企业特征问卷表第三步：判断文化形态的正负面第四步：关键事件分析

分析不同的文化形态网络型文化：广交朋友见人说人话，见鬼说鬼话图利型文化：星期天去上班 自扫门前雪，少管闲事散裂型文化：使你自己有价值 穿着防弹背心去上班共有型文化：加入大家庭 叫干什么就干什么

调整文化形态的方式增加或拆散社交性增加或拆散一致性

调整文化形态的方式 增加社交性+拆散一致性：招聘容易合群的新人增加建立真挚社交活动的机会一砖一瓦的打造：小而频繁增加工作场所的公用面积减少人为的阶层差异创造关怀文化使用品质导向的行为评估方法

调整文化形态的方式 拆散社交性+增加一致性：对人员的重新配置和安排勇敢挑战政治活动与苛刻的批评创造共同的目标与急迫感使员工深切体会到竞争建立令人不安的机制调整奖励的方式每次会议都要求有结果

关于会议的两个问题为这次会议付出的时间成本是否值得？会议能否收到预期的成效？

会议前的几个“必须”目的：不是“为什么”，是“为了什么目的”计划：议程、时间、会议方式与