清华大学-策略性人力资源管理.ppt

策略性人力资源管理

;主要内容;从中国企业开展危机看人力资源在企业中的位置;中国企业可持续增长危机;长期保持领先对任何企业都是一个挑战。;曾经辉煌一时的中国品牌都怎么了？;中国企业可持续开展的内在逻辑框架;战略;中国企业制度平台的4个层次;中国企业高管层的危机周期

;人力资源问题贯穿于中国企业成长的六个关键阶段;

人力资源管理系统

;人力资源管理体系的七个方面;;

基于胜任能力模型的招聘体系

;胜任能力〔Competency)简介;“胜任能力〞的冰山模型;;“胜任能力由什么组成?〞;任何工作的表现都有优劣之分;唯有才干

能够解释工作表现的优劣;胜任能力模型的实际应用;胜任能力模型应用示范：;每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为根底;根据“素质模型〞，可以为每一个职位制定清晰的技能描述;招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策;招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策;

绩效考核

;绩效考核目的;绩效考核有什么作用;;

1、关键结果领域〔CSF——CoreSuccessFactor〕;开发KPI体系的流程;KPI设计的5个关键步骤;一个治疗脂肪肝的KPI;2000年度财富全球1000强中，40％的公司都采用了平衡计分卡的方法来控制企业的绩效

资料来源：GartnerGroupInc.;财务

我们如何看待所有者

提出的财务目标？

为确保财务的成功，

我们应如何面对股东？;财务指标可以分为几个大类，例如：

收益性指标：利润、利润率

平安性指标：负债率

流动性指标：流动比率、速动比率

效率性指标：〔应收账、存货、现金〕、周转率

成长性指标：〔销售收入、净利润〕、增长率;某房地产公司工程公司总经理平衡记分卡例如;中层经理的KPI设计〔360度评估〕;对中层管理者的360度考评方法：;关联评估(流程绩效〕示意图;思考题：;正态分布考核结果;员工职业生涯设计与晋升策略;

薪酬设计和高管层鼓励;根本工资;根本工资设定：进行岗位评价，出具岗位评估报告;岗位评分法：评价表的因素设计和权重分配;评估得分;评估前;薪资结构设计－典型的薪资??级架构;A.无重叠;引进浮开工资，加大考核力度，浮开工资与考核结果挂钩;基于KPI的高管层年薪设计和长期鼓励;作业;谢谢！