薪酬与福利学习课件.pptxVIP

薪酬与福利;考试形式;应知;应会;考点;第一章薪酬管理;绪论;什么是薪酬？它有哪些因素构成？;薪酬的作用是什么？;薪酬管理应该遵循哪些原则？;对外竞争性;薪酬策略对企业的影响;薪酬管理应该了解的相关理论;激励保健理论;;期望理论;;期望理论的公式;交换理论;交换理论的五大命题;公平理论;第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

;对内公平性1;对内公平性2;对内公平性3;不公平的后果;第一节岗位评价与薪酬等级;岗位评价的定义;岗位评价的目的;岗位评价的原则;岗位评价的特点;岗位评价系统的构成;岗位评价的方法1;岗位排列法定义;岗位排列法实施程序;岗位排列法;成对排列法;岗位排列法的优缺点;岗位分类法的定义;岗位分类法的步骤;岗位分类法举例（工作复杂性）;岗位分类法常用的要素;岗位分类法的特点;要素比较法步骤;常见的报酬因素;常见的报酬因素（续表）;案例;要素比较法案例;要素比较法的特点;要素计分法定义;要素计分法的步骤;薪酬要素的选择与权重;案例;等级描述（必威体育官网网址条件）;点数范围对应的等级表;岗位评价的方法归类;岗位评价标准;岗位评价的主体;岗位评价结果的整理和分析;岗位评价与薪酬体系设计;岗位评价与薪酬体系设计;岗位评价与薪酬体系设计（散点图）;清洁工;第二节薪酬调查;薪酬调查的目的;薪酬调查的对象及数据;薪酬调查的程序（大纲）;薪酬调查的程序;薪酬调查的方法;问卷调查法介绍;范例：问卷调查;范例：问卷调查续表1;范例：问卷调查续表2;访谈法;员工满意度调查;员工满意度调查;范例：满意度问卷调查（封闭）;范例：满意度问卷调查（开放）;薪酬调查后的数据分析;第三节薪酬结构;薪酬结构的基本知识;传统的薪酬结构;薪酬结构的设计;以工作（岗位）为导向的薪酬结构;以能??（技能）为导向的薪酬结构

;胜任能力;;上图就是素质冰山模型，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。

在1973年，麦克里兰博士从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。;常见的胜任力特征;设计薪酬浮动幅度;确定薪酬幅度;工资政策线的确定;相关公式;?

;由上表得：;工资政策线的确定;确定薪酬幅度的步骤;确定上下限;相关软件;举例;基本薪资;范例;第四节薪酬制度的制定;薪酬制度制订的程序;薪酬制度中必须包括的内容;薪酬制度的各类表格1;薪酬制度的各类表格1续表;第五节薪酬制度的调整;物价性调整;工龄性调整;奖励性调整;效益性调整;第六节薪酬计划;薪酬计划的定义;制定薪酬计划的程序;制定薪酬计划的程序;制定薪酬计划的程序;制定薪酬计划的程序;制定薪酬计划的程序;第七节人工成本的核算;人工成本核算的含义及意义;人工成本包括的基本指标;人工成本包括的计算方法;人工成本的控制;第二章福利管理;有关福利的基本知识;员工福利的类型;企业福利项目的设计要点;补充保险的概念;几种常见的补充保险;申请领取补充养老金的对象;申请领取补充养老金的程序;弹性福利方案;范例：公司福利制度方案1;范例：公司福利制度方案2;范例：公司福利制度方案3;范例：公司福利制度方案4;补充医疗（养老）保险设计;设计原则;一些福利介绍1;一些福利介绍2;一些福利介绍3;一些福利介绍4;第三章企业薪酬策略及趋势;经营战略和薪酬制度;企业发展阶段与薪酬策略;建立战略性薪酬管理体系;薪酬战略定位;;设计薪酬体系的核心要素;整体薪酬方案等式;整体薪酬的事项要注意;薪酬管理的未来发展趋势;宽带薪酬;宽带薪酬的优缺点;管理人员薪酬模式：年薪制;一揽子年薪模式;准公务员型年薪模式;非持股多元化年薪模式;持股多元化年薪模式;管理人员薪酬模式：管理层收购;基层员工的薪酬模式;计件工资制;计时工资制;业绩挂钩