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第四章员工招聘与选拔;先人后事;10万人挤爆北京2012年春季人才大市场招聘会;招聘环境的制约与影响因素;招聘环境分析;引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？

;面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。”“既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。

李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。

讨论题：

（1）强盛公司为什么会选错李平？你能谈谈具体原因吗？

（2）在此公司招聘流程中存在什么问题？;第一节员工招聘的原则和渠道;一、员工招聘（Recruitment）的意义;二、员工招聘的原则;三、员工招聘的渠道;（二）外部招聘渠道;外部招聘渠道;姓名：时间：学校：地点：;外部招聘渠道;外部招聘渠道;外部招聘渠道;第二节员工招聘的程序;人力净需求;员工招聘程序图;;

招聘准备阶段;2.单选题

（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。

Ａ．准备阶段

Ｂ．实施阶段

Ｃ．评估阶段

Ｄ．面试阶段;1.判断题

从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。

;;招聘准备阶段;1.招聘需求分析

——人力资源需求诊断;招聘需求与组织发展;（2）招聘需求搜集

步骤：

由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。

由人员需求部门填写“人员需求表”。

人力???源部审核并依此进行招聘计划制定。

内容：

包括空缺职位、工作描述、任职资格等。;（3）招聘信息需求整理

包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。

（4）招聘需求信息的报送

人力资源部门将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。;2.明确招聘职位的工作特征和要求

——工作说明书的制定和修改;

Who：谁来从事这项工作？

What：这项工作具体做什么事情？

When：工作时间怎么安排？

Where：工作地点在哪里？

Why：从事这项工作的目的或意义何在？

Whom：为谁从事这项工作？

How：如何从事这项工作？;;招聘准备阶段;*思考：

招聘一个应届毕业生的成本是多少？;实战演练;1.人员招聘

2.人员选拔

3.人员录用;招聘实施阶段的基本流程;招聘准备阶段;各种媒体的特点;招聘准备阶段;应聘申请表;晋升期望（职位、时间）：;2）简历与应聘申请表的筛选;笔试－－是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

面试－－是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。

情境模拟－－是一种非常有效的招聘方法，通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

心理测试－－是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。;（1）笔试;（2）面试;（2）面试;招聘准备阶段;招聘准备阶段;面试中常见错误与改进;;（3）情境模拟;（4）心理测验;

以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法：

1.经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；

2.人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等；

3.智力状况：笔试方法等；

4.工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；；

5.工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等；

6.身体素质：体检等。;招聘准备阶段;招聘准备阶段;人员选拔时应注意的问题;通知录用者

1、公布录用名单