人力资源部绩效考核指标.docx

?一、引言

人力资源部作为企业的重要职能部门，其工作绩效直接影响着企业整体的运营效率和发展潜力。建立科学合理的绩效考核指标体系，有助于客观、公正地评价人力资源部的工作成果，激励团队不断提升工作质量和效率，更好地为企业战略目标的实现提供支持。

二、绩效考核指标体系设计原则

1.战略导向原则：绩效考核指标应紧密围绕企业战略目标，确保人力资源部的各项工作与之相契合，促进企业战略的有效落地。

2.SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），使指标明确清晰，便于执行与评估。

3.全面性原则：涵盖人力资源管理的各个模块，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等，全面反映部门工作成效。

4.定性与定量相结合原则：对于能够量化的指标尽量采用定量数据进行考核，对于难以量化的指标则通过定性描述和行为锚定进行评估，确保考核结果的准确性和客观性。

5.动态调整原则：根据企业发展阶段、战略调整以及内外部环境变化，适时对绩效考核指标进行优化和调整，保持指标体系的适应性和有效性。

三、绩效考核指标及权重设置

（一）招聘与配置（30分）

1.招聘完成率（15分）

-指标定义：实际招聘到岗人数与招聘需求人数的比例。

-计算公式：招聘完成率=（实际到岗人数÷招聘需求人数）×100%

-目标值：根据各部门招聘需求计划设定，不同岗位类型目标值有所差异，整体年度招聘完成率不低于[X]%。

-评分标准：完成率达到目标值得12分，每高于目标值1个百分点加0.5分，最高得15分；每低于目标值1个百分点扣0.5分，低于[X-5]%不得分。

2.新员工入职及时率（10分）

-指标定义：新员工在规定时间内入职的人数占新员工招聘总人数的比例。

-计算公式：新员工入职及时率=（按时入职新员工人数÷新员工招聘总人数）×100%

-目标值：不低于[X]%

-评分标准：达到目标值得8分，每高于目标值1个百分点加0.5分，最高得10分；每低于目标值1个百分点扣0.5分，低于[X-5]%不得分。

3.招聘成本控制率（5分）

-指标定义：实际招聘费用与预算招聘费用的比例。

-计算公式：招聘成本控制率=（实际招聘费用÷预算招聘费用）×100%

-目标值：不高于[X]%

-评分标准：达到目标值得4分，每低于目标值1个百分点加0.25分，最高得5分；每高于目标值1个百分点扣0.25分，高于[X+5]%不得分。

（二）培训与开发（25分）

1.培训计划完成率（10分）

-指标定义：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。

-计算公式：培训计划完成率=（实际完成培训课程数量÷计划培训课程数量）×100%

-目标值：不低于[X]%

-评分标准：达到目标值得8分，每高于目标值1个百分点加0.5分，最高得10分；每低于目标值1个百分点扣0.5分，低于[X-5]%不得分。

2.培训参与率（8分）

-指标定义：实际参与培训的员工人数占应参与培训员工人数的比例。

-计算公式：培训参与率=（实际参与培训员工人数÷应参与培训员工人数）×100%

-目标值：不低于[X]%

-评分标准：达到目标值得6分，每高于目标值1个百分点加0.4分，最高得8分；每低于目标值1个百分点扣0.4分，低于[X-5]%不得分。

3.培训效果评估满意度（7分）

-指标定义：通过问卷调查等方式收集员工对培训效果的满意度评分。

-计算公式：培训效果评估满意度=（满意及以上票数÷总票数）×100%

-目标值：不低于[X]%

-评分标准：达到目标值得5分，每高于目标值1个百分点加0.35分，最高得7分；每低于目标值1个百分点扣0.35分，低于[X-5]%不得分。

（三）绩效管理（20分）

1.绩效管理制度执行率（10分）

-指标定义：实际按照绩效管理制度执行的次数占应执行次数的比例。

-计算公式：绩效管