商业银行人力资源管理的缺陷及思考.docxVIP

PAGE

1-

商业银行人力资源管理的缺陷及思考

一、商业银行人力资源管理缺陷概述

商业银行在我国金融体系中扮演着举足轻重的角色，然而，在人力资源管理的实践中，仍存在诸多缺陷。首先，人才引进与培养方面的问题较为突出。据统计，我国商业银行在人才引进方面存在结构性矛盾，高端人才短缺，而基层员工流动性较大，这导致商业银行在创新能力、风险控制等方面受到制约。以某国有商业银行为例，该行近三年内新入职员工中，仅有10%具备硕士及以上学历，而行业平均水平为15%，这直接影响了银行的创新能力和竞争力。

其次，员工激励与绩效管理机制不健全。商业银行普遍存在激励机制单一、绩效考核与员工实际贡献脱节等问题。数据显示，我国商业银行员工满意度指数仅为68分，低于全球平均水平。以某股份制商业银行为例，该行在绩效考核中过度依赖业绩指标，忽视了员工的工作满意度和发展需求，导致员工积极性不高，甚至出现人才流失现象。

再者，人力资源配置不合理，导致资源浪费和效率低下。在商业银行中，人力资源配置不均衡问题普遍存在，一些关键岗位和业务部门人员过剩，而创新研发、客户服务等关键岗位却人才短缺。据相关调查，我国商业银行人力资源配置效率仅为60%，远低于发达国家商业银行的80%。以某城商银行为例，该行在市场营销部门配置了过多人力，而风险控制部门人力不足，导致业务扩张过快，风险控制能力不足，最终影响了银行的稳健经营。

二、人才引进与培养的不足

(1)人才引进方面，商业银行普遍面临结构性矛盾，高端人才短缺，而基层员工流动性大。根据《中国银行业人才发展报告》显示，我国商业银行高端人才占比仅为20%，而国际先进水平可达40%。以某商业银行为例，近年来该行引进的硕士及以上学历人才仅占总招聘人数的15%，远低于同行业平均水平。这不仅限制了银行在技术创新、风险管理等方面的能力提升，也导致银行在激烈的市场竞争中处于不利地位。

(2)在人才培养方面，商业银行存在培训体系不完善、培训效果不佳等问题。据《中国银行业人才培养现状调查》报告，我国商业银行员工培训投入占营业收入的比重仅为1%，而国际先进水平可达2%。此外，商业银行的培训课程往往缺乏针对性，未能有效提升员工的专业技能和综合素质。以某商业银行某分支机构为例，其员工培训内容多为通用技能，而对于金融产品知识、风险管理等核心能力的培训不足，导致员工在实际工作中难以胜任更高要求的工作。

(3)人才激励机制不足，导致员工缺乏长期发展动力。在商业银行中，普遍存在薪酬体系单一、晋升通道狭窄等问题。据《中国银行业薪酬调查报告》显示，我国商业银行员工平均薪酬增长率仅为5%，低于同行业平均水平。此外，员工晋升机会有限，许多员工在基层岗位长期得不到晋升，导致工作积极性不高。以某商业银行某地区分行为例，该行近三年来晋升员工比例仅为10%，员工普遍感到职业发展前景不明朗，进而影响了人才队伍的稳定性和忠诚度。

三、员工激励与绩效管理的缺失

(1)员工激励机制的缺失是商业银行人力资源管理中的一个突出问题。据《中国银行业员工满意度调查》显示，我国商业银行员工满意度指数仅为68分，远低于全球平均水平。以某商业银行为例，该行虽然实施了多种激励措施，如绩效奖金、员工持股计划等，但实际效果并不理想。一方面，绩效奖金的分配与员工实际贡献脱节，导致员工对激励措施的不满；另一方面，员工持股计划参与度低，员工对企业的长期发展缺乏信心和参与感。

(2)绩效管理体系的不足也是商业银行员工激励与绩效管理中的一大缺陷。许多商业银行的绩效考核过于注重短期业绩，而忽视了员工的长期发展。据《中国银行业绩效管理研究》报告，我国商业银行绩效评价体系中，短期绩效指标占比高达70%，长期绩效指标仅占30%。这种考核方式导致员工过度追求短期利益，忽视了客户关系维护、产品创新等长期价值。以某商业银行某支行为例，该支行员工为了完成短期业绩指标，不惜采取不正当手段，损害了客户利益，长期来看对银行的稳健经营造成了负面影响。

(3)在绩效管理过程中，商业银行普遍存在沟通不足、反馈不及时的问题。员工对于绩效考核结果缺乏了解，对改进自身工作缺乏指导。据《中国银行业员工绩效反馈调查》报告，我国商业银行员工对绩效考核结果的满意度仅为40%，远低于全球平均水平。以某商业银行某部门为例，该部门在绩效反馈过程中，由于缺乏有效沟通，导致员工对绩效考核结果产生误解，甚至引发员工与管理者之间的矛盾。因此，商业银行需要建立健全的绩效沟通机制，确保员工能够及时了解自己的工作表现，并得到相应的指导与帮助。

四、人力资源配置不合理

(1)人力资源配置不合理在商业银行中表现为部门间人力分布不均，一些关键岗位和业务部门人员过剩，而创新研发、客户服务等关键岗位却人才短缺。据《中国银行业人力资源配置研究报告》显示，我国商业银行人力资