公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议.docxVIP

PAGE

1-

公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议

一、公共部门绩效考核存在的问题

(1)在当前公共部门绩效考核实践中，存在诸多问题。首先，绩效考核指标体系不够科学，很多部门绩效考核指标过于笼统，难以量化，导致考核结果缺乏客观性和公正性。例如，某城市公共资源交易中心，其绩效考核指标包括“工作效率”、“服务态度”等，但缺乏具体的衡量标准，使得实际操作中难以准确评估。

(2)其次，考核过程中存在形式主义倾向。一些部门为了追求表面上的高分，过分注重短期成效，忽视了长期发展。如某地税务局在绩效考核中，将税收收入作为主要考核指标，导致基层税务人员在完成税收任务时，过分追求短期增收，忽视了税收工作的连续性和稳定性。据调查，该税务局连续三年税收收入增长率超过20%，但群众满意度却逐年下降。

(3)另外，考核结果运用不足。在实际工作中，考核结果并未得到充分运用，如晋升、薪酬等激励机制与考核结果脱节，导致考核流于形式。以某市卫生部门为例，该部门对公立医院的绩效考核结果与医务人员晋升、薪酬等挂钩，但在实际操作中，考核结果并未得到充分重视。据调查，过去五年内，该市公立医院医务人员晋升、薪酬与考核结果关联度仅为30%，考核激励作用未能得到有效发挥。

二、问题产生的原因分析

(1)公共部门绩效考核问题的产生首先源于绩效考核体系的构建不够科学。许多部门在制定考核指标时，缺乏对实际工作内容的深入研究和分析，导致考核指标与工作职责脱节。同时，考核指标过于单一，未能全面反映公共部门工作的复杂性和多样性，使得考核结果难以准确反映员工的工作表现。

(2)其次，考核过程中存在执行偏差。一方面，考核主体的主观因素影响考核结果的公正性。部分考核人员可能受到个人情感、人际关系等因素的影响，对考核对象产生偏见。另一方面，考核程序不规范，如考核过程缺乏透明度，考核方法单一，未能充分调动考核对象的积极性和主动性，从而影响了考核结果的客观性和有效性。

(3)此外，考核结果的应用不充分也是问题产生的原因之一。一方面，考核结果与员工的晋升、薪酬等激励措施脱节，导致员工对绩效考核的重视程度不高。另一方面，考核结果反馈不及时，员工无法了解自己的不足之处和改进方向，从而影响了绩效考核的持续改进和员工能力的提升。此外，部分部门对绩效考核的重视程度不足，缺乏有效的绩效考核管理机制，使得绩效考核工作难以落到实处。

三、对策建议

(1)针对绩效考核指标体系不科学的问题，建议建立以结果为导向的绩效考核体系。首先，要明确各部门的职能和目标，制定与之相对应的绩效考核指标。其次，引入关键绩效指标（KPI）等量化方法，确保考核指标的可衡量性。例如，某市环保局可以设立“空气质量改善率”等具体指标，以客观评价环保工作的成效。

(2)为解决考核过程中的形式主义问题，建议强化考核过程的监督和评估。一方面，要建立独立的考核监督机制，确保考核过程的公正、公平。另一方面，引入第三方评估机构，对考核过程进行独立评估，提高考核结果的公信力。同时，加强对考核人员的培训，提高其专业素养和公正意识。

(3)在考核结果的应用方面，建议建立与考核结果相挂钩的激励机制。首先，将考核结果与员工的晋升、薪酬等直接关联，激发员工的工作积极性。其次，建立考核结果反馈机制，及时将考核结果反馈给员工，帮助其了解自身不足，制定改进计划。此外，加强对考核结果的跟踪和分析，不断优化绩效考核体系，确保其适应性和有效性。

四、实施与保障措施

(1)实施绩效考核改革需要建立健全的组织领导机制。应成立由主要领导牵头的绩效考核改革领导小组，负责统筹规划、协调推进改革工作。同时，明确各部门在绩效考核改革中的职责，确保改革措施得以有效执行。

(2)为了保障绩效考核改革的顺利实施，需要制定详细的实施方案和时间表。实施方案应包括改革的目标、步骤、方法、责任主体等内容。时间表应明确每个阶段的工作任务和完成时限，确保改革按计划推进。此外，要加强对改革实施过程的监控和评估，及时发现和解决问题。

(3)在实施过程中，要注重培训和教育，提高全体员工的绩效考核意识和能力。组织专题培训，讲解绩效考核的意义、方法和技巧，帮助员工理解和掌握绩效考核的要求。同时，建立绩效考核的交流平台，鼓励员工分享经验，促进相互学习和成长。通过这些措施，为绩效考核改革的顺利实施提供有力的人力资源保障。