员工绩效承诺ppc.docx

?一、引言

员工绩效承诺（PPC）是员工与组织之间达成的关于绩效目标和行动计划的书面协议。它明确了员工在特定时期内的工作任务、目标以及为实现这些目标所采取的具体措施，是绩效管理的重要工具。通过制定PPC，员工能够清晰了解自己的工作职责和努力方向，组织也能够更好地监督和评估员工的工作表现，促进员工个人发展与组织目标的实现。

二、PPC的目的

1.明确工作目标

为员工提供清晰、具体且可衡量的工作目标，使员工清楚知道自己在一定时期内需要完成的任务，避免工作的盲目性和随意性。

2.促进沟通与协作

加强员工与上级之间的沟通，确保双方对工作期望、目标和职责有一致的理解。同时，也有助于员工之间明确各自的工作边界，促进团队协作。

3.激励员工成长

设定具有挑战性但又可实现的目标，激发员工的工作积极性和创造力，促使员工不断提升自己的能力，实现个人成长与发展。

4.评估与反馈依据

作为绩效评估的重要依据，使绩效评估更加客观、公正、透明。通过对比实际工作成果与PPC中设定的目标，能够及时发现员工工作中的优点和不足，为绩效反馈和改进提供有力支持。

三、PPC的制定原则

1.SMART原则

-具体（Specific）：目标必须明确、具体，不能模糊不清。例如，提高客户满意度不如将客户投诉率降低至[X]%以内，客户满意度达到[X]分以上具体。

-可衡量（Measurable）：目标应该能够通过具体的数据或指标进行衡量，以便于评估工作成果。如销售额、产量、质量合格率等。

-可实现（Attainable）：目标要在员工的能力范围之内，同时具有一定的挑战性，既能够激励员工努力工作，又不至于让员工感到无法完成而失去信心。

-相关（Relevant）：目标应与员工的工作职责和组织的战略目标紧密相关，确保员工的工作能够对组织的整体目标实现做出贡献。

-有时限（Time-bound）：为目标设定明确的完成期限，使员工有时间紧迫感，保证工作能够按时推进。

2.上下沟通原则

PPC的制定过程应是一个上下沟通的互动过程。上级主管要充分了解员工的工作能力、工作特点和职业发展需求，与员工共同商讨制定合理的目标和行动计划。同时，员工也要积极参与，提出自己的想法和建议，确保PPC既符合组织要求，又能体现个人意愿。

3.动态调整原则

随着组织内外部环境的变化以及工作任务的调整，PPC应适时进行动态调整。例如，当市场竞争加剧、组织战略发生改变或出现新的工作任务时，及时对目标和行动计划进行修订，保证PPC始终具有有效性和适应性。

四、PPC的内容结构

1.员工基本信息

包括员工姓名、部门、职位等，明确绩效承诺的主体。

2.考核周期

确定本次绩效承诺的有效时间段，如季度、年度等。

3.工作目标

-关键绩效指标（KPI）：根据组织战略目标和部门职责，提炼出与员工工作直接相关的关键绩效指标，并明确每个指标的目标值。例如，对于销售岗位，KPI可能包括销售额、销售增长率、新客户开发数量等；对于生产岗位，可能包括产量、产品合格率、生产成本控制等。

-工作任务：除了KPI外，还应列举一些重要的工作任务，这些任务通常是对员工工作职责的具体细化，是实现KPI的重要支撑。例如，市场调研、项目策划、客户关系维护等。工作任务应明确任务内容、完成标准和时间要求。

4.行动计划

针对每个工作目标和任务，制定详细的行动计划，说明为实现目标将采取的具体步骤、方法和资源需求。行动计划应具有可操作性，明确责任人和时间节点，确保各项工作有序推进。

5.发展目标

结合员工个人职业发展规划，设定个人发展目标。发展目标可以包括技能提升、知识学习、职业晋升等方面，与工作目标相互促进，共同推动员工成长。

6.沟通与反馈机制

明确在绩效承诺实施过程中，上级与员工之间的沟通频率和方式，以及绩效反馈的时间和形式。例如，每周进行一次工作进展沟通，每月进行一次正式的绩效面谈等。确保员工在工作中遇到问题能够及时得到指导和支持，同时上级也能及时了解员工的工作情况。

7.双方签字确认

员工和上级主管在PPC上签字确认，表明双方对绩效承诺内容的认可和承诺，愿意共同努力实现目标。

五、PPC的制定流程

1.准备阶段

-组织战略目标分解：人力资源部门会同各部门主管，将组织的战略目标层层分解到各个部门和岗位，明确各岗位的工作重点和关键绩效领域。

-收集岗位信息：收集员工所在岗位的工作职责、工作流程