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华为《以奋斗者为本：人力纲要》

深度读书笔记

——华为人力资源管理的实践哲学与全球启示

目录

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核心理念篇干部管理篇组织活力篇文化根基篇

目录

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批判视角篇未来战略篇结语

PARTONE

核心理念篇

Slide1：价值创造的三大支柱

客户需求导向

“只有客户的成功，才有华为的成功”——2022年

华为研发投入1427亿元，其中60%直接响应客户

定制化需求。案例：欧洲5G项目组根据客户网

络架构调整基站设计，交付周期缩短30%。劳动

与知识融合：知识型员工占比85%，专利数量超

12万件，2022年人均专利产出1.2件/人。企业家

精神驱动：内部创业机制：2012实验室允许30%

自由探索项目，10%转化为商业成果（如昇腾AI

芯片）。

Slide2：价值评价的“双轨制”

责任结果导向

绩效考核指标：销售收入（40%）、利润（30%）、现金流（30%）。2021年淘汰中基层管理者1200人，

淘汰率8%。过程行为评估：关键事件记录：在供应链危机中保障交付的团队，绩效加权系数提升20%。

逆向考事：某代表处因合同条款疏漏损失1.2亿元，直接责任人降职。

Slide3：价值

分配的“倾斜艺

术”

向奋斗者倾斜

奖金分配：高绩效团队奖金池占比超50%（例：东

南亚市场团队人均奖金35万元）。饱和配股：19.4

万员工持股，2022年分红超600亿元。动态平衡机

制：短期激励：销售目标超额部分按20%计提奖金；

长期激励：核心技术人员授予限制性股票，锁定期5

年。

PARTTWO

干部管理篇

Slide4：干部使命的四大维度

文化传承

干部需通过“华为大学”文化认证考试，通过率仅65%。商业洞察：案例：俄罗斯市场总

经理通过本地化定价策略，3年市占率从5%提升至18%。团队建设：“狼狈组织”模型：

技术专家（狼）与运营管理者（狈）1:1配比，项目成功率提升25%。端到端流程优化：

全球供应链流程迭代：交付周期从90天压缩至45天，库存周转率提升40%。

Slide5：干部选

拔的“三优先原则”

从成功团队选拔

5G攻坚团队中30%成员晋升为区域总监。从一线战场选拔：非洲艰苦地区干部晋升速度是总部2倍。从

关键事件考察：2020年芯片断供事件中，供应链管理团队核心成员100%进入高管后备队。

Slide6：干部监察的“三权分立”

提名权

业务主管推荐；评议权：人力资源部360度评估；弹劾权：党委匿名投票。数据：2022年查处腐败案件

23起，追回损失1.5亿元。

PARTTHREE

组织活力篇

Slide7：打破平

衡的四大杠杆

薪酬差距

高管与基层员工收入比12:1（行业平均

20:1）。末位淘汰：年度强制淘汰率：中层

8%、高层5%。轮岗流动：干部“之”字型成

长路径：技术→市场→供应链，复合型高管

占比70%。弹性激励：奖金包