华为《以奋斗者为本：人力纲要》深度读书笔记.pptx

华为《以奋斗者为本：人力纲要》深度读书笔记

目录01核心理念篇02干部管理篇03组织活力篇04文化根基篇

目录05批判视角篇06未来战略篇07结语

核心理念篇01

Slide1：价值创造的三大支柱客户定制化研发60%研发投入响应客户定制需求，欧洲5G项目组基站设计调整，缩短交付周期30%知识创新力量85%知识型员工，专利超12万件，人均专利产出1.2件/人，体现知识与劳动融合价值内部创业机制2012实验室30%项目允许自由探索，10%转化为商业成果，如昇腾AI芯片，展示企业家精神

Slide2：价值评价的“双轨制”绩效考核体系侧重销售（40%）、利润（30%）与现金流（30%），体现责任结果导向人员调整策略2021年中基层管理者淘汰1200人，淘汰率8%，以优化组织效能关键行为影响关键事件如供应链危机中保障交付，绩效加权系数提升20%，强化正向激励逆向事件处理合同疏漏导致1.2亿损失，直接责任人降职，显示零容忍错误文化

Slide3：价值分配的“倾斜艺术”奖金分配策略高绩效团队奖金池占比50%以上，如东南亚团队人均35万奖金，强调激励效果员工持股计划19.4万员工获得股票，2022年分红超600亿，共享公司成长收益动态激励机制短期：销售目标超额20%计提奖金，增强即时动力

长期：核心技术人员获限制性股票，5年锁定期，确保人才稳定

干部管理篇02

Slide4：干部使命的四大维度文化传承与选拔机制华为大学文化认证考试通过率仅65%，干部选拔优先考虑成功团队、一线战场和关键事件的人员商业洞察与团队建设俄罗斯市场总经理采用本地化定价，3年市占率升至18%。实行“狼狈组织”模型，项目成功率提升25%端到端流程优化与干部监察通过端到端流程优化，供应链交付周期减半至45天，库存周转率提升40%。干部监察实施“三权分立”，2022年查处腐败案件23起，追回损失1.5亿元

组织活力篇03

Slide7：打破平衡的四大杠杆薪酬与激励机制该公司实行12:1的高管基层薪酬比，远低于行业平均的20:1。中层和高层年度淘汰率分别为8%和5%，强调竞争。推行“之”字型职位发展，70%的高管具备复合背景。奖金包占销售收入18%，其中60%为浮动部分，激励机制严格与业绩挂钩灰度管理实践某企业试行灵活管理：允许技术路线失败，疫情期间效率下降不扣绩效

文化根基篇04

Slide9：狼性文化的三大基因狼性文化体现敏锐嗅觉：准确预判2020年芯片危机，储备两年用量，确保供应稳定群体协作精神项目制运作：5G团队实行24小时轮班，仅用3个月突破毫米波技术难关持续竞争策略饱和投入策略：欧洲市场广告投入是爱立信的两倍，占比15%，展现强劲竞争姿态

Slide10：奋斗者精神的制度保障制度公平性员工福利按成本价，避免产生依赖，确保公平高效会议文化推行45分钟会议，强制提前规划，提升效率职业延续计划45岁以上员工可转顾问，保持50%分红权，保障长期贡献的认可

批判视角篇05

Slide11：华为模式的四大挑战文化冲突海外员工流失率高，法国工会起诉加班文化，影响企业稳定性创新悖论流程标准化抑制创新，2022年内创项目存活率低，挑战持续创新代际差异信息未提供，但通常指不同代际员工工作观念与技能差异，需管理策略全球化风险美国制裁影响5G欧洲订单，拉美市场成新焦点，需调整全球战略90后员工离职主因58%认为“晋升周期过长”。

Slide12：第三方权威评价麦肯锡报告摘要华为干部选拔体系全球成熟度高，但国际化高管储备待加强波士顿咨询分析华为人力资源效能领先（92分），但员工心理健康新问题（65分）经济学人洞察“华为模式”独特，基于严格自我迭代的难以复制成功

未来战略篇06

Slide13：数字化人才管理AI招聘优势简历匹配准确率95%，加快面试流程，效率提升50%，实现高效人才筛选大数据个性化学习跟踪员工学习，精准推荐课程，从30%到75%的完课率提升，助力能力提升区块链证书可信度技能证书区块链存储，确保信息透明，100%子公司认可，增强信任度

Slide14：全球化人才网络全球化人才策略强调本地化，海外子公司CEO本地化率提升至70%，加强跨文化融合，设立“文化翻译官”以减少协作障碍人才流动机制推出柔性外派政策，提供家属随迁和子女教育补贴，显著降低外派员工离职率至12%

结语07

华为人力管理：文化、制度与动态平衡华为HR管理启示文化为本，认同超技能，制度保障，动态平衡求生存任正非独特观点历经磨难，塑造凤凰精神，从困境中成长，铸就圣人品质

THEEND谢谢