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【管理好文】四大基本激励原理之成就需要理论、ERG理论

第一章成就需要理论概述

成就需要理论（NeedforAchievementTheory）是由美国心理学家大卫·麦克利兰（DavidMcClelland）在20世纪50年代提出的。这一理论认为，个体在追求成就的过程中，存在着三种基本需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，成就需要是推动个体努力工作、追求卓越的关键动力。在成就需要理论中，个体追求成就的动机主要源于对成功和自我实现的渴望。这种理论强调，个体在追求成就的过程中，往往会对自己的能力进行评估，并设定具有一定挑战性的目标。通过实现这些目标，个体能够获得满足感和成就感。

麦克利兰通过对大量实证研究的分析，发现具有高成就需要的人通常具有以下特点：他们倾向于设定具有挑战性的目标，并愿意承担相应的风险；在面对困难和挑战时，他们表现出更强的坚持和毅力；他们更注重结果而非过程，注重自我超越和自我实现。此外，成就需要理论还指出，成就需要的高低与个体的职业选择、工作态度以及领导风格等方面密切相关。高成就需要的人往往更倾向于选择具有挑战性的工作，并表现出较强的领导能力。

在组织管理实践中，成就需要理论为管理者提供了一种理解员工动机和行为的有效工具。管理者可以通过识别和培养员工的成就需要，激发他们的工作热情和创造力。例如，通过设定具有挑战性的任务和目标，提供相应的反馈和奖励，以及创造一个支持个人成长和发展的环境，都可以有效地满足员工的成就需要，从而提高组织绩效。同时，成就需要理论也为管理者提供了一种评估和选拔人才的方法，有助于选拔出那些具有高成就需要、能够为组织带来积极影响的员工。

第二章成就需要理论的核心观点

(1)成就需要理论的核心观点之一是，个体对成就的追求是一种基本动机，这种动机源于内在的心理需求。根据麦克利兰的研究，具有高成就需要的人在工作中往往追求卓越，他们更倾向于设定具有挑战性的目标，并在实现目标的过程中不断挑战自我。例如，在一项对销售人员的调查中，那些表现出高成就需要的人更有可能设定更高的销售目标，并在竞争激烈的市场中取得更好的业绩。

(2)成就需要理论还强调，成就需要可以分为三个层次：任务成就需要、人际成就需要和自我成就需要。任务成就需要是指个体对完成特定任务的渴望，如工程师对解决复杂技术问题的追求。人际成就需要则涉及个体在人际交往中寻求认可和尊重，如销售人员通过建立客户关系来提升个人影响力。自我成就需要则与个体在自我实现和自我超越方面的追求相关，如艺术家通过创作表达自我。在现实中，不同行业和职业的人可能对这三个层次的成就需要有不同的侧重。

(3)成就需要理论还揭示了成就需要与领导力的关系。研究表明，具有高成就需要的人往往表现出更强的领导力。例如，在一项针对企业高管的调查中，那些在高成就需要量表上得分较高的人更有可能成为成功的领导者。此外，麦克利兰的研究还发现，高成就需要者更倾向于采用任务导向的领导风格，他们关注团队的绩效和目标达成，而不是过分强调个人权力。这种领导风格在追求高绩效的组织中尤为有效。

第三章ERG理论的基本概念

(1)ERG理论是由美国心理学家克莱顿·阿德福（ClaytonAlderfer）在1969年提出的，它是马斯洛需求层次理论的延伸和修正。ERG理论认为，人类的基本需要可以归纳为三类：存在需要（ExistenceNeeds）、关系需要（RelatednessNeeds）和成长需要（GrowthNeeds）。存在需要主要关注个体的基本生存需求，如食物、安全、健康等；关系需要则涉及个体在社会交往中的归属感和社交需求；成长需要则是指个体对个人成长、发展和自我实现的追求。

(2)与马斯洛的需求层次理论不同，ERG理论不强调需求层次的固定顺序，即个体不需要在满足低层次需求后再追求高层次需求。ERG理论认为，当某一层次的需求得到满足后，个体可能会同时追求更高层次的需求，或者回归到较低层次的需求。这种需求层次的不固定性反映了人类需求的复杂性和多样性。例如，一个员工在获得经济安全感后，可能会更加关注个人成长和职业发展。

(3)ERG理论还提出了“挫折-退化”的概念，即当个体追求高层次需求受到挫折时，可能会退回到较低层次的需求。例如，一个在职业生涯中遭遇失败的员工可能会重新关注基本的生活需求，如安全感和稳定感。这一概念有助于管理者理解员工在不同情境下的需求变化，并采取相应的激励措施来满足员工的不同需求层次。通过识别和满足员工的基本需求，组织可以提高员工的满意度和工作绩效。

第四章ERG理论与成就需要理论的异同点

(1)成就需要理论（NeedforAchievementTheory）和ERG理论（Existence-Relatedness-GrowthTheory）都是现代心理学