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销售人员提成方案

一、目的

在当今竞争激烈的市场环境下，销售业绩是推动公司持续发展的关键动力。本方案的核心目的在于牢固树立以业绩为导向的鲜明旗帜，严格遵循按劳分配这一公平公正的基本原则。通过将销售人员的收入水平与销售业绩以及个人专业能力紧密挂钩，充分挖掘销售人员的内在潜力，极大地激发他们的工作热情和主观能动性，促使其积极拓展业务渠道、提升销售技巧，从而为公司创造更为突出的销售业绩，增强公司在市场中的竞争力与盈利能力。

二、适用范围

本制度具有明确的适用边界，其适用于所有被清晰列入提成计算范围的产品。公司产品体系丰富多样，对于那些因特殊业务模式、市场定位或其他因素而不归属提成范畴的产品，为充分调动相关人员的工作积极性，公司将专门组织专业团队，深入调研分析，另行制定针对性强、切实有效的奖励制度，以确保公司整体销售策略的全面性与协调性。

三、销售人员薪资构成

销售人员的薪资结构设计为底薪与提成相结合的模式。底薪作为收入的稳定部分，为销售人员提供基本的生活保障，使其能够安心开展销售工作；提成则作为激励部分，与销售业绩直接关联，充分体现多劳多得的分配理念，激发销售人员追求更高业绩。

每月实际发放给销售人员的月薪，即为底薪与提成的总和。这种薪资发放方式直观地反映了销售人员当月的工作成果与收入回报，使销售人员清晰地了解自身努力与收益之间的紧密联系。

四、销售人员底薪设定

销售人员在试用期期间，工资统一设定为2000元。试用期是公司对销售人员初步考察的阶段，该工资标准既考虑了市场行情，也兼顾了公司的成本控制与对新人的培养投入。当销售人员顺利通过试用期考核，正式踏入工作岗位后，其工作起始时间严格以签订劳动合同之日为准，试用期时间不会累计计算到正式入职时间内。签订劳动用工合同后，销售人员将正式纳入绩效工资考核体系，具体各级别对应的工资标准如下：

级别

试用期工资（元）

绩效工资（元）

销售助理

2000

500

销售经理

2500

800

大区经理

2800

1000

销售副总监

3500

1500

不同级别的底薪与绩效工资设定，是基于各岗位的职责范围、工作难度以及对公司销售业绩的预期贡献等多方面因素综合考量确定的，旨在合理区分不同岗位价值，激励员工不断追求职业晋升。

五、销售任务提成比例

销售人员每月的销售任务额具有动态性，由销售管理人员依据公司整体销售目标、市场趋势、产品推广计划等因素，在每月月初进行精准核算并及时向销售人员公布。对于试用期业务员，在第一个月由于其处于熟悉产品、市场与销售流程的阶段，暂不设定销售任务，给予其充分的适应时间。当销售人员签订劳动合同成为正式员工后，按50%计算任务额，这是对新员工逐步适应工作节奏、提升销售能力的过渡性安排。每月若销售人员完成了销售指标的50%，则可在月底向销售部门提交绩效工资申请。经销售部门严格按照既定的业绩指标考核标准进行评估，对于完成当月业绩指标考核的销售人员，其绩效工资将在发放工资时一同准确发放，以此激励销售人员努力达成并超越销售任务。

六、提成制度

提成结算方式：公司采用隔月结算的方式，即本月的提成需到下下个月进行结算。这一结算周期设置，主要是为了预留足够时间确保货款能够顺利收回。在货款未全额收回之前，相应部分的提成暂不结算，直至客户的货款全部到账。这种结算方式有助于增强销售人员对货款回收的重视程度，降低公司的财务风险。

提成考核：本销售提成制度构建了一套科学合理的考核体系，以销售人员完成销售任务的实际比例作为关键指标，精准设定销售提成百分比。通过这种方式，将提成与销售任务完成情况紧密挂钩，充分体现了激励的差异性与公平性，鼓励销售人员全力以赴完成并突破销售任务。

提成计算办法：销售提成的计算综合考虑净销售额与高价销售提成两部分。其中，净销售额是指扣除了退货、折扣、返利等因素后的实际销售额。销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成。这种计算方式全面考量了销售人员在常规销售与高价销售方面的贡献，充分调动其在不同销售场景下的积极性。

销售提成比率

销售人员

|提成等级|销售任务完成比例|销售提成百分比|

|----|----|----|

||100％以上|10‰|

||50％～99％|7‰|

||50%以下|5‰|

销售人员的提成比率依据销售任务完成比例划分为三个等级，完成比例越高，提成百分比越高。这一设置旨在激励销售人员不断提升销售业绩，突破自我。

副总监销售提成

|提成等级|销售任务完成比例|销售提成百分比|

|----|----|----|

||100％以上|5‰|

||50％～99％|4‰|

||50%以下|2‰|

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