旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究.docx

?摘要：随着旅游业的蓬勃发展，旅游企业在经济中的地位日益重要。人力资源管理作为旅游企业发展的关键因素，对其竞争力的提升有着至关重要的作用。本文深入分析了旅游企业人力资源管理存在的问题，包括人才流失严重、培训体系不完善、绩效管理不科学等，并针对性地提出了相应对策，如优化薪酬福利体系、加强培训与职业发展规划、完善绩效管理体系等，旨在为旅游企业提升人力资源管理水平，实现可持续发展提供参考。

一、引言

旅游业作为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一，近年来在我国取得了迅猛发展。旅游企业作为旅游业的微观主体，其经营管理水平直接影响着旅游业的整体竞争力。人力资源是旅游企业最宝贵的资源，有效的人力资源管理能够吸引、留住和激励优秀人才，为旅游企业创造价值。然而，当前许多旅游企业在人力资源管理方面存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。因此，深入研究旅游企业人力资源管理存在的问题并提出对策具有重要的现实意义。

二、旅游企业人力资源管理存在的问题

（一）人才流失严重

1.薪酬待遇缺乏竞争力

旅游企业的薪酬水平普遍偏低，尤其是一线员工的工资待遇不高。与其他行业相比，旅游企业在薪酬福利方面缺乏吸引力，难以满足员工对物质生活的需求。例如，一些旅行社的导游人员，工作强度大，但薪酬主要依赖带团提成，收入不稳定且总体水平不高，导致很多导游人员纷纷转行。

2.工作环境与强度问题

旅游行业的工作具有季节性强、工作时间不规律、工作强度大等特点。例如，在旅游旺季，酒店员工需要长时间连续工作，休息时间难以保证；导游人员需要频繁带团，身心疲惫。这种较差的工作环境和高强度的工作状态使得员工容易产生职业倦怠，从而选择离开企业。

3.职业发展空间有限

旅游企业内部晋升渠道不畅通，员工职业发展空间有限。很多员工在工作多年后，仍然难以获得晋升机会，看不到自己的职业发展前景。例如，酒店基层员工很难晋升到管理层，导游人员也缺乏明确的晋升路径，这使得员工缺乏工作动力，容易跳槽到其他更有发展机会的企业。

（二）培训体系不完善

1.培训内容针对性不强

旅游企业的培训内容往往缺乏针对性，不能满足员工的实际工作需求。培训课程设置较为宽泛，没有根据不同岗位、不同层次员工的特点进行差异化设计。例如，对新入职的导游人员培训，没有系统地传授带团技巧、景区知识等实用内容，导致新导游在实际工作中难以迅速上手。

2.培训方式单一

多数旅游企业的培训方式主要以传统的课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。这种单一的培训方式使得员工参与度不高，培训效果不佳。例如，在培训酒店服务技能时，只是通过理论讲解，没有实际操作演练，员工很难真正掌握服务技巧。

3.缺乏培训评估与反馈

旅游企业在培训后很少进行有效的评估与反馈，无法了解培训是否达到预期效果，员工是否真正掌握了培训内容。没有根据评估结果对培训内容和方式进行调整和改进，导致培训资源浪费，培训质量难以提高。

（三）绩效管理不科学

1.绩效指标设置不合理

旅游企业的绩效指标往往过于注重短期业绩，忽视了员工的工作过程和综合素质。例如，旅行社对导游人员的绩效考核主要以游客满意度和带团收入为指标，而忽略了导游人员在服务质量、知识讲解等方面的表现；酒店对员工的绩效考核过于强调客房出租率、餐饮销售额等经济指标，而对员工的服务态度、团队协作等方面考核不足。

2.绩效评估缺乏公正性

在绩效评估过程中，存在评估标准不统一、评估过程主观随意等问题，导致绩效评估结果缺乏公正性。例如，有些管理人员在评估员工绩效时，会受到个人喜好、人际关系等因素的影响，不能客观地评价员工的工作表现，从而影响了员工的工作积极性。

3.绩效反馈与沟通不畅

旅游企业在绩效管理中往往忽视了绩效反馈与沟通环节，员工对自己的绩效评估结果不清楚，不知道自己的优点和不足，也无法得到改进工作的建议和指导。这使得绩效管理失去了应有的激励作用，员工工作积极性受挫。

（四）人力资源规划缺乏科学性

1.对市场需求变化预测不足

旅游市场需求变化迅速，旅游企业如果不能及时准确地预测市场需求变化，就难以制定合理的人力资源规划。例如，随着旅游市场对高端定制旅游的需求增加，旅游企业没有提前储备相关专业人才，导致在业务拓展时面临人才短缺的困境。

2.缺乏人才储备机制

旅游企业普遍缺乏完善的人才储备机制，没有建立人才库。当企业业务规模扩大或出现岗位空缺时，只能临时招聘，增加了招聘成本和招聘难度，也难以保证新招聘人员的质量。

3.人力资源规划与企业战略脱节

人力资源规划应该与企业战略紧密结合，但很多旅游企业的人力资源规划没有充分考虑企业的战略目