浅谈中小企业人力资源管理现状与对策.docVIP

浅谈中小企业人力资源管理现状与对策

沈玮鹏

摘要：本文通过对中小企业的人力资源管理的特点及现状进行分析，从而发现中小企业人力资源管理中存在着诸多的问题，包括陈旧的人力资源管理观念、不重视人力资源规划、不合理的进行企业人才选拔、使用人才不当、缺乏长期有效的激励机制和科学的考评制度、不足的人力资源投入、不合理的人力资源结构、企业建设文化滞后不前等。通过对这些问题进行了具体分析后，在此基础上提出了与此对应人力资源战略对策，从而可以促进中小企业人力资源管理的发展。

关键词：中小企业人力资源研究

一、中小企业人力资源管理概述

我国国民经济的重要组成部分之一就是中小企业，中小企业在推动我国经济发展的道路上不断的贡献着自己的力量。中小企业拥有着灵活的机制以及灵敏的市场视角，这两大特点在很大程度上会我国对外贸易发展得到推动，使国民经济的增长速度得到提升，同时也给我国的城镇居民提供大量的就业机会，使我国在就业方面的压力能够得到一定程度的缓解。中小企业作为我国国民经济发展的重要力量，在很多方面都发挥了重要作用，包括满足社会多样化需求、技术创新改革、专业协作发展等方面。由此可以看出，改善我国中小企业人力资源管理现状并提高人力资源管理的层次和水平是具有十分重要的现实意义的。

二、中小企业人力资源管理的现状及特点

（一）中小企业人力资源管理的现状

人力资源管理在我国是从上世纪80年代开始引入的，在我国经济的发展中取得的成绩是有目共睹的，人力资源管理在我国也不断得到了一定程度的认可。在中小企业中，人力资源部门的职能作用并没有得到很好的发挥，在进行实施和操作人力资源管理时也就困难重重。当然，也主要是由于我国人力资源管理的总体水平相对较低，但在根本上还是因为中小企业自身落后的经营模式以及管理理念。

目前经济全球化格局已呈现成熟的态势，企业的发展不能只局限在那小小一片天地里，世界经济的大平台以及来自全世界企业的挑战是不断的。特别是中国加入世界贸易组织后，我国的企业尤其是中小企业不仅面临巨大发展机遇，同时也面临着巨大的挑战和风险。我国中小企业要抓住不断改进和完善人力资源管理体系这一契机，当然这也是一个巨大挑战，同时也是我国中小企业在发展中迫切需要解决的问题。

（二）中小企业人力资源管理的特点

1.中小企业的规模相对较小，中小企业的业务相对的也会比较单一，导致的企业人员的流动性就相对较大，企业也就无法系统科学的对人员进行管理。在一些企业中，有的企业职员甚至只进行技能的相关培训后就能上岗工作，没有制定一套行之有效的的人员选拔、培训、绩效考核、薪酬管理的制度。

2.企业各职能部门没有进行合理清晰的划分，导致各部门的职能相交错混乱。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。

3.企业的人力资源管理处于传统人力资源管理向现代意义的人力资源管理的转型阶段，有很多管理观念和方法上的缺陷。具体来說就是各个职能部门之间还不能很好的适应新观念的要求，思维还是停留在传统的管理模式上，当然，这需要一定的时间来逐渐完成转型。所以就需要企业的决策层在制定企业发展战略的同时要给与人力资源管理部门充分的支持，这样才能有利于实现企业向现代人力资源管理的转型。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）落后陈旧的人力资源管理观念

事实上绝大多数企业领导还是很在意人才的重要性的，但是他们并没有很多的去了解和学习人力资源管理及其战略价值，认为人力资源管理就是传统意义上的人事管理。在我国，许多中小企业在进行企业管理时只停留在制度这一浅薄的层面上，只把员工当作给自己企业创造利润的机器，只会通过控制和服从对员工进行管理，不能创造利润的机器甚至会随意的丢弃，员工的需要和感受根本是不值一提的。还有许多中小企业管理者只把技术型人才当做人才，也就是那些能够拥有专业技术能力使企业经济效益快速提升的员工，而相应的对企业发展具有发展作用的复合型管理人才就会被忽视。

（二）忽视人力资源的规划问题

在我国众多的中小企业中，人力资源部门就只是传统的人事部门，只是进行杂事的处理及档案的管理，以及一些人事调动事务。中小企业的领导在制定自身企业的发展战略时，并没有理清出清晰的思路，没有指定明确的计划后再去进行人力资源管理，往往都是走一步看一步，譬如只有在缺少合格人员的情况下才考虑招聘，当员工的素质无法满足企业的发展需要时才会进行培训。企业的人力资源规划无法与企业的发展战略齐头并进，使得公司的人力资源无法得到保证，公司战略的实现也无法得到保证。

（三）不合理的企业人才选拔和使用方式

企业在人才招聘时，往往带着不同程度的随意性，没有在科学的理论指导进行招聘工作，更没有精心的设计面试方