长江商学院-01新经济时代的人力资源管理.pptVIP

管理未知事件的至上方略公司重视群体动力和团队助长，形成新的领导力跨越年龄、种族、文化、教育与学识、经历、行业和国界的局限，为各种各样的客户提供最优化的产品多样化的心智茅塞与1+13才能多样化的新趋势X代人(60-70年代出生的一代人)：被认为雄心大、闯劲足、能力强，偏爱探索崇尚平衡、叛经离道的生活方式、工作态度和工作方式；总体而论，他们讨厌官僚陋习，为人处世信守“游戏规则”。也许他们对老板不忠诚，但是他们却会善待自己。总是要问“这事对我有什么好处？”这类问题。虽说他们很能干，但也常换工作。现实情况是他们在劳动队伍中所占的比例越来越大。1这代人是将来的新型劳动队伍。问题是应当如何调整我们的管理风格才能“填饱鸟喙”。2未来的劳动大军：X代人分派的角色要富有挑战性，要能激发起兴趣，允许选择任务工作环境要富有乐趣提供职业发展的机会可以选择灵活性工作准予破例地享受无薪假期目标要明确，可以计量要管理好X代人，我们就要考虑：管理X代人01不如人意或彻底失败的比例达75%05沟通–制胜的关键因素03失败的主要成因–人的问题02生产率下滑达50%04首次宣布–股值暴涨30%第一年内，高层经理离职率占47%，前三年中高层经理离职率达75%，谁之过？06并购的经验除了常规的结构改组、并购…等等，要探索新的制胜之道，就需要有新的领导/执行总裁；01研德雷克.比姆.莫林人力资源顾问公司研究：对全世界最大的476家公/私有公司进行研究，这些公司分别来自25个国家，分属50多个产业。02在受访的执行总裁中，任职不足3年者约有50%03导致短视…高层领导人才短缺的危机0421世纪-高层领导人才短缺的危机创新：对新产品和技术的依赖日益加剧美国明尼苏达矿产和制造公司的30%运营收入来自于龄期不足4年的产品美国惠普公司的77%经营来自龄期不足2年的产品在20世纪80年代，新产品创造了公司的33%经营收入，而在70年代，新产品创收额只占公司经营收入的20%。高技术制造业的生产率增加了40%，而其它行业的生产率仅增加了3%价值观–尊重01承诺–言必信，行必果02文化–全球化03沟通–网络化04伙伴合作–结盟05协作–团队配伍06风险与创新–多样性07竞争的激情–常变常新08表现卓越–信息技术与迅捷09人力资本管理的新挑战该劳动队伍的特点：打造21世纪的劳动劲旅全球化的富于奉献精神博学广识学习注重实干行动敏捷可信赖数码与网络创新变革是常态，因此，变革管理能力就成了个人、团队和网络组织的核心能力。01机遇：现在，时代非常需要人力资源管理!03趋势：奋起直追，宁早勿晚，随时准备承接责任和接受问责05伙伴合作关系将取代传统的雇用关系–自治与尊重02风险：如果行动不力，就错失机会04战略性人力资源能力是首要议程06结语新型的经济体系需要新型的人力资源互联网革命生命科学革命新的生活方式新的工作模式新型的经济体系知识是关键因素客户是上帝市场占有率到心理占有率解禁开放与民营化改造垂直整合到外委/联盟/网络数码化科技汇整专有平台到开放平台科技创新创业精神风险与机遇新的游戏，新的规则01工作单位的改变–由职能部门转变成流程团队02工作的改变–由简单的任务转变到多构面工作03角色的改变-由受控制到被赋权04工作前期准备的改变–由训练转变为教育05绩效衡量与奖酬制度的改变–由注重活动转变为注重结果06晋升标准的改变–由注重业绩转变为注重能力07价值观的改变–由被动的保护型转变为主动的产出型08管理行为的改变–由监管者转变为教练09组织结构形式的改变–由等级森严形式转变为扁平形式10主管者方法的改变–由记分员转变为领导者新的工作环境员工的变化过去男性员工占优势地位年龄段：40多岁“婴儿潮时代(40年代末-50年代初)出生的人”注重职业发展稳定性高长期固定性办公场所工作就业经历10年现在男女机会均等年龄段：30多岁X和Y世代的人注重生活方式迁移流动性高临时短暂性虚拟空间工作就业经历5年215大规模破坏性的变革新方向，新模型；新游戏，新规则领跑者、早期调适者、追随者、路障、被变化淘