人民大2025孙健敏《管理心理学(第2版)》第5章 动机与激励.docxVIP

PAGE

1-

人民大2025孙健敏《管理心理学(第2版)》第5章动机与激励

一、动机概述

动机概述

动机是推动个体行为发生的内在动力，是人们行动的源泉。在管理心理学中，动机的研究对于理解员工行为、提高工作效率和组织绩效具有重要意义。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，动机可以分为内在动机和外在动机。内在动机来源于个体内部，如兴趣、好奇心和自我实现的需求，而外在动机则来自于外部奖励，如金钱、职位和荣誉。研究表明，内在动机与工作满意度、创造力和长期绩效有显著的正相关关系。

在现实工作中，我们可以观察到许多因动机驱动的行为。例如，一位软件工程师在业余时间研究人工智能技术，这体现了他的内在动机，即对知识的追求和自我提升的愿望。而一个销售员为了获得更高的销售业绩和奖金，积极拓展客户关系，这是外在动机在起作用。这两种动机都对个人和组织的发展产生了积极影响。

在企业管理中，了解员工的动机类型对于制定有效的激励策略至关重要。一项关于中国职场员工动机的调查显示，超过70%的受访者认为工作成就感是他们最重要的内在动机。而外在动机方面，超过60%的受访者表示，薪资福利和职业发展机会是他们选择工作的关键因素。因此，管理者需要根据员工的动机类型，提供相应的激励措施，以激发员工的积极性和创造力。

动机概述还包括了动机的激发与维持。激发动机的过程涉及到对个体需求的识别和满足，而维持动机则需要持续的外部支持和内部激励。例如，一家互联网公司在招聘新员工时，不仅提供具有竞争力的薪资待遇，还注重员工的职业发展和个人成长，通过设立培训课程、晋升机制和团队活动等方式，帮助员工实现自我价值，从而保持其工作动机。

在动机的维持过程中，管理者还需要关注员工的情绪状态和心理健康。研究表明，积极的工作氛围和良好的同事关系能够有效提升员工的工作动机。因此，企业应通过建立有效的沟通渠道、开展团队建设活动和提供心理咨询服务等手段，帮助员工应对工作压力，保持良好的工作状态。总之，动机概述是管理心理学中的一个重要领域，它对于理解员工行为和提升组织绩效具有深远的影响。

二、动机的类型与理论

(1)动机类型多样，包括生理动机、安全动机、社交动机、尊重动机和自我实现动机。生理动机关注基本需求，如食物、睡眠和健康；安全动机涉及对稳定和安全的追求；社交动机关注人际关系和归属感；尊重动机涉及自尊和他人尊重；自我实现动机则是追求个人潜能的最大化。不同类型动机在不同情境下发挥作用，影响个体行为和决策。

(2)动机理论众多，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，认为个体在不同阶段追求不同层次的需求。赫茨伯格的双因素理论区分了保健因素和激励因素，认为保健因素影响工作满意度，而激励因素则影响工作绩效。弗鲁姆的期望理论强调期望、工具和效价在动机形成中的作用，认为个体行为受到对成功可能性的信念和对奖赏价值的评估的影响。

(3)动机理论在实际应用中具有指导意义。例如，在员工激励方面，管理者可以通过满足员工的生理和安全需求来提高员工的工作满意度，同时通过提供挑战性任务和认可来激发员工的内在动机。在教育领域，教师可以根据学生的不同动机类型，采用适当的教学方法和评价方式，以促进学生的全面发展。在组织管理中，管理者应关注员工的尊重和自我实现需求，通过提供发展机会和认可，激发员工的创新精神和团队协作能力。

三、激励理论与实践

(1)激励理论在管理实践中扮演着至关重要的角色，它涉及到如何通过外部刺激和内部心理过程来影响员工的行为和绩效。激励理论的核心在于识别和满足员工的需求，以激发其积极性和创造力。在实践中，管理者可以运用多种激励策略，如目标设定、奖励与惩罚、参与式管理和情感激励等。目标设定作为一种有效的激励手段，能够帮助员工明确工作方向，提高工作效率。研究表明，设定具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标（SMART目标）能够显著提升员工的工作绩效。

(2)奖励与惩罚是激励理论中的传统方法，它们通过提供正面的奖励或负面的惩罚来影响员工的行为。正面奖励可以包括金钱、职位晋升、荣誉证书等，而负面惩罚则可能包括罚款、降职或解雇。然而，过度依赖惩罚可能导致员工产生抵触情绪，降低工作满意度。因此，管理者在实施奖励与惩罚时，应注重公平性和合理性，确保员工能够理解其背后的原因，并从中获得成长。

(3)参与式管理和情感激励是现代激励理论的重要组成部分。参与式管理强调员工在决策过程中的参与度，通过赋予员工更多的自主权和责任感，激发其内在动机。情感激励则关注员工的情感需求，如归属感、尊重和信任。研究表明，情感激励能够有效提升员工的工作满意度和忠诚度。在实施情感激励时，管理者可以通过建立良好的工作关系、关注员工个人成长