HRBP绩效工作手册V0.4.docx

?一、引言

本手册旨在为HRBP（人力资源业务伙伴）提供全面且实用的绩效工作指导，帮助其更好地履行在绩效管理方面的职责，推动组织绩效提升，促进员工个人发展与组织目标的紧密结合。通过明确绩效工作流程、方法和工具，HRBP能够更加高效地开展工作，确保绩效管理工作在组织中有效落地。

二、绩效工作目标

1.组织层面

-确保组织目标清晰分解至各部门和岗位，通过绩效指标的设定与执行，引导员工行为与组织战略方向一致，助力组织战略目标的实现。

-提高组织整体绩效水平，通过绩效管理发现组织运营中的问题与瓶颈，为组织决策提供数据支持，促进组织持续改进与优化。

2.员工层面

-明确员工工作目标与职责，为员工提供清晰的工作指引，帮助员工了解工作重点和努力方向。

-通过绩效评估与反馈，让员工了解自身工作表现，发现优势与不足，激励员工提升工作能力，实现个人职业发展与组织成长的双赢。

三、绩效工作流程

（一）绩效计划制定

1.组织目标分解

-HRBP协助业务部门负责人深入理解组织战略目标，将组织目标层层分解至部门层面。例如，组织年度销售额目标为[X]亿元，分解到销售部门可能是各产品线的销售额指标以及市场占有率目标等。

-部门目标确定后，进一步细化到岗位，明确每个岗位在实现部门目标中的关键职责和贡献。如销售岗位的销售额指标、新客户开发数量等。

2.绩效指标设定

-指标类型

-定量指标：如销售额、产量、利润率等，以具体数据衡量工作成果。

-定性指标：如工作态度、团队合作、客户满意度等，通过行为表现和评价进行衡量。

-设定原则

-SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，销售岗位的定量指标月度销售额达到[X]万元，明确、可衡量且有时间限制。

-战略一致性原则：指标应紧密围绕组织战略目标，与岗位核心职责相关。如研发岗位的指标应有助于产品创新，符合公司产品升级战略。

-指标权重确定

根据岗位对组织目标的贡献程度，确定各项绩效指标的权重。例如，销售岗位销售额指标权重可能为70%，新客户开发指标权重为30%，体现销售额对销售岗位的重要性。

3.绩效目标沟通

-HRBP组织业务部门负责人与员工进行绩效目标沟通会议。在会议中，详细介绍绩效计划的制定依据、各项指标的含义和目标值。

-鼓励员工提出疑问和建议，确保员工对绩效目标充分理解并认同，明确工作方向和重点。例如，员工对某项指标的计算方式或目标达成难度有疑问时，及时解答，使员工清楚知道如何努力实现目标。

（二）绩效执行与监控

1.工作进展跟踪

-HRBP定期与业务部门负责人沟通，了解员工工作进展情况。通过参加部门例会、与员工单独交流等方式，获取一手信息。

-关注员工在工作过程中遇到的问题和困难，及时协调资源提供支持。例如，员工在项目执行中遇到技术难题，HRBP协助联系技术专家提供指导。

2.绩效数据收集

-建立完善的绩效数据收集渠道，确保数据准确、及时。例如，通过业务系统记录销售数据、项目管理工具跟踪项目进度等。

-要求业务部门定期提交绩效数据报表，如每月的员工考勤记录、任务完成情况报告等。HRBP对数据进行整理和分析，为绩效评估提供依据。

3.绩效辅导与反馈

-当发现员工绩效出现偏差或可能影响目标达成时，HRBP及时与员工进行沟通，提供绩效辅导。分析原因，共同探讨解决方案。

-根据绩效数据和观察到的工作表现，定期给予员工反馈。反馈应具体、客观、有针对性，既肯定成绩，也指出不足，并提出改进建议。例如，你在客户沟通方面表现出色，但在时间管理上还有提升空间，建议你制定详细的工作计划并严格执行。

（三）绩效评估

1.评估周期设定

根据组织特点和岗位性质，确定合适的绩效评估周期。一般可分为月度、季度、半年度或年度评估。例如，销售岗位可采用月度评估，以便及时激励和调整；研发岗位可采用季度评估，考虑到项目周期较长。

2.评估主体确定

-直接上级评估：直接上级对员工工作表现最为了解，能够全面、客观地评价员工绩效，是主要评估主体。

-360度评估（可选）：根据需要，可引入同事、下属、客户等多维度评价，从不同角