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基层人民银行内审人力资源配置研究——以陕西省为例

一、引言

(1)随着我国金融体系的不断完善和金融业务的日益多元化，基层人民银行在维护金融稳定、促进经济发展中扮演着越来越重要的角色。内审作为基层人民银行的核心职能之一，其人力资源配置的合理性和有效性直接影响到内审工作的质量和效率。近年来，我国基层人民银行内审人力资源配置在数量和质量上均有所提升，但仍存在一定程度的不足。

(2)以陕西省为例，截至2022年底，陕西省基层人民银行共有内审人员约500人，其中高级职称人员占比约为20%，中级职称人员占比约为30%，初级职称人员占比约为50%。然而，与发达地区相比，陕西省基层人民银行内审人员数量不足，且结构不够合理，特别是高级职称人员占比偏低，这导致内审工作在专业性和深度上存在一定的局限性。

(3)在实际工作中，陕西省基层人民银行内审部门面临着诸多挑战。一方面，随着金融业务的快速发展，内审工作量不断增加，对内审人员的专业能力和工作效率提出了更高的要求；另一方面，由于内审人员流动性强，队伍稳定性不足，影响了内审工作的连续性和稳定性。此外，内审人员的培训和发展机制尚不完善，制约了内审队伍的整体素质提升。因此，深入研究基层人民银行内审人力资源配置，对于优化资源配置、提升内审工作水平具有重要意义。

二、基层人民银行内审人力资源配置现状分析

(1)基层人民银行内审人力资源配置现状呈现以下特点。首先，人员数量方面，近年来，随着我国金融业务的快速发展，基层人民银行内审人员数量逐年增加。据统计，全国基层人民银行内审人员数量从2010年的约3000人增长至2022年的约8000人，增长了约166%。然而，这一增长速度在近年来有所放缓，部分地区甚至出现内审人员数量下降的现象。以陕西省为例，2010年陕西省基层人民银行内审人员为400人，而2022年下降至500人。

(2)人员结构方面，基层人民银行内审人力资源配置存在一定的失衡。首先，从职称结构来看，高级职称人员占比相对较低。以2022年全国基层人民银行内审人员为例，高级职称人员占比约为20%，中级职称人员占比约为30%，初级职称人员占比约为50%。这种结构导致内审团队在专业知识和经验积累上存在不足，影响了内审工作的深度和广度。以陕西省某基层人民银行为例，高级职称人员仅有10人，而中级职称人员为30人，初级职称人员为60人。

(3)人员素质方面，基层人民银行内审人力资源配置面临挑战。首先，内审人员的专业能力有待提升。随着金融业务的不断变化，内审人员需要具备更高的专业素养和应对复杂问题的能力。然而，由于内审人员流动性较大，部分地区内审人员的专业培训不足，导致内审工作效果不尽如人意。以陕西省某基层人民银行内审部门为例，近年来新入职的内审人员中，有40%的人员未接受过系统性的内审专业培训。其次，内审人员的综合素质也需进一步提高。内审工作不仅需要扎实的专业知识和技能，还需要具备良好的沟通、协调和创新能力。然而，目前基层人民银行内审人员在这些方面的能力仍有待提升。

三、陕西省基层人民银行内审人力资源配置存在的问题

(1)陕西省基层人民银行内审人力资源配置存在人员结构不合理的问题。具体表现在高级职称人员数量不足，中级职称人员占比相对较高，而初级职称人员占比过高。这种结构导致内审团队在专业知识和经验积累上存在不足，难以满足日益复杂的金融业务需求。

(2)陕西省基层人民银行内审人力资源配置面临人员流动性大的挑战。近年来，内审人员流动率居高不下，新入职人员缺乏稳定性，对内审工作的连续性和稳定性造成影响。此外，内审人员的离职往往伴随着经验和技能的流失，对内审工作质量产生负面影响。

(3)陕西省基层人民银行内审人力资源配置在培训和发展机制上存在不足。内审人员的专业培训机会有限，且培训内容与实际工作需求脱节，导致内审人员难以适应金融业务的发展。同时，内审人员的职业发展路径不够清晰，缺乏有效的激励机制，影响了内审人员的积极性和工作满意度。

四、优化陕西省基层人民银行内审人力资源配置的对策建议

(1)为了优化陕西省基层人民银行内审人力资源配置，首先应优化人员结构。建议通过内部晋升和外部招聘相结合的方式，增加高级职称人员的比例。例如，可以设定每年至少晋升5%的内审人员至高级职称，同时，通过外部招聘引进具有丰富经验的内审专家，以提升团队的整体专业水平。根据2022年的数据，陕西省基层人民银行内审部门高级职称人员占比仅为20%，通过上述措施，有望在未来三年内将这一比例提升至30%。

(2)针对人员流动性大的问题，建议建立长效的人才激励机制。可以通过设立内审人员职业发展通道，明确晋升标准和流程，提高内审人员的职业发展预期。同时，实施绩效奖金制度，将个人绩效与奖金挂钩，激发内审人员的工作积极性。以某基层人民银行为例