心理契约名词解释.docxVIP

PAGE

1-

心理契约名词解释

一、心理契约的定义

心理契约，作为一种隐性的社会契约，是员工与雇主之间在心理层面达成的关于彼此期望和承诺的共识。它超越了传统劳动合同的明文规定，更多地体现在员工对工作环境、工作关系以及个人职业发展的感知和预期上。研究表明，心理契约的存在对员工的满意度和忠诚度有着显著影响。例如，一项针对全球5000名员工的研究显示，心理契约的满意度与员工的敬业度之间存在正相关关系，满意度越高，员工的敬业度也越高。这种心理层面的契约往往在员工入职初期就形成，并随着工作时间的推移而不断调整和完善。

在具体实践中，心理契约的内容可能包括对工作条件、职业发展机会、工作与生活平衡的期望，以及对雇主诚信、公平性和支持性的信任。例如，一位新入职的员工可能会期望雇主提供良好的培训机会，以及一个开放和支持性的工作环境，以帮助其快速成长。同时，员工也会承诺全力以赴，努力实现个人和组织的共同目标。这种双向的期望和承诺，构成了心理契约的核心。

值得注意的是，心理契约并非一成不变，它随着外部环境的变化和内部关系的调整而不断演变。当组织面临变革时，如裁员、降薪或工作内容调整，心理契约可能会受到冲击，导致员工对雇主产生信任危机。在这种情况下，组织需要通过有效的沟通和适当的措施来修复和重建心理契约，以维持员工的忠诚度和组织的稳定性。例如，在金融危机期间，一些企业通过透明沟通和灵活的工作安排，成功地缓解了员工的心理压力，维护了心理契约的稳定性。

二、心理契约的起源与发展

(1)心理契约的概念起源于20世纪70年代的美国，最早由组织行为学家施恩提出。他通过研究员工与组织之间的关系，发现除了正式的劳动合同之外，还存在一种非正式的、隐性的契约，这种契约反映了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。这一概念的提出，为理解员工与组织之间的关系提供了新的视角。随着研究的深入，心理契约理论逐渐发展，成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究方向。

(2)在心理契约理论的发展过程中，研究者们对其内涵和外延进行了不断的丰富和拓展。20世纪80年代，加拿大学者鲁斯顿对心理契约进行了系统的研究，提出了心理契约的三个维度：期望、感知和结果。他认为，心理契约是员工与组织之间的一种心理联系，它涉及到双方对工作关系、工作环境和职业发展的共同理解和期待。这一理论为心理契约的研究提供了更加细致的分析框架。随后，越来越多的学者从不同角度对心理契约进行了探讨，如文化差异、领导风格、组织变革等，使心理契约理论更加完善。

(3)进入21世纪，心理契约理论得到了更广泛的应用和推广。随着全球化进程的加快，跨文化管理成为企业管理的重要课题。在此背景下，研究者开始关注心理契约在不同文化背景下的表现和影响。此外，随着组织结构的变革和人力资源管理的创新，心理契约在组织中的作用也得到了进一步的强调。例如，弹性工作制、员工参与决策、企业社会责任等新兴管理理念，都要求组织与员工之间建立更加和谐的心理契约。这一时期，心理契约理论的研究成果为企业管理实践提供了有益的启示，有助于提升组织绩效和员工满意度。

三、心理契约的主要内容

(1)心理契约的主要内容包括员工对组织的基本期望和承诺。员工期望获得公平的薪酬、良好的工作环境、职业发展机会以及工作与生活的平衡。这些期望往往与组织提供的实际条件有关，如薪酬水平、晋升机制、培训机会等。同时，员工承诺对组织忠诚，努力工作，并积极参与组织发展。例如，在一家快速发展的科技公司，员工期望获得与业绩挂钩的奖金和股权激励，而组织则期待员工能够不断创新，推动公司技术进步。

(2)心理契约还涉及到组织对员工的基本期望和承诺。组织期望员工具备良好的职业素养，如敬业、责任心强、团队协作精神等，以实现组织目标。同时，组织承诺为员工提供必要的支持，如培训、职业发展规划、健康福利等。这种双向的期望和承诺，构成了心理契约的核心内容。例如，在一家注重员工发展的企业，组织会为员工提供多种培训课程，帮助员工提升技能，而员工则会努力实现个人职业目标，同时为组织创造价值。

(3)心理契约的主要内容还包括双方对工作关系的期望。这包括对工作氛围、沟通方式、团队协作等方面的期待。员工期望在公平、和谐的工作环境中与同事相处，而组织则期望员工能够积极参与团队活动，共同推动组织发展。此外，心理契约还涉及到双方对职业发展的期望，如职业晋升、岗位调整、技能提升等。这些期望反映了员工对个人职业发展的追求，以及组织对人才梯队建设的重视。例如，一家注重人才培养的企业，会为员工提供多种职业发展路径，鼓励员工不断挑战自我，实现个人价值。

四、心理契约与正式契约的关系

(1)心理契约与正式契约在组织人力资源管理中扮演着不同的角色。正式契约通常是指书面合同，明确了双方的权利和义务，是法律意义上的约束。而心理契约则