【长安汽车公司薪酬改革问题研究开题报告（文献综述）4200字】.docVIP

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长安汽车公司薪酬改革问题研究开题报告文献综述

一、选题依据

问题的提出

我国整车生产制造行业正在逐步实行企业管理改革。在这一过程中，薪酬改革是其中重点和难点。目前整车生产制造行业的薪酬改革还处于探讨和摸索阶段，尚未形成系统的薪酬设计思路和具体方案。本文以长安汽车为例进行研究，试图为我国电视媒体薪酬设计提供一种思路。

本文以薪酬设计理论为指导，深入整车生产制造行业进行调查，灵活应用相关的理论工具与模型，在长安汽车现有薪酬改革的基础上，提出了长安汽车系统化的薪酬设计方法。本文提出了以下认识：系统化的薪酬设计必须以战略导向，以薪酬理念作为高度发展的出发点，改变过去直接从制度层进行的工资设计；针对不同的部门选择不同的奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量重庆长安汽车公司职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对于整车生产制造行业薪酬设计推广具有一定的借鉴意义和参考价值。

2．国内外研究现状

1.国外研究综述

国外对薪酬管理的研究比较早，其中约瑟夫·J·马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为例，对企业的战略薪酬进行了研究，他认为战略薪酬是人力资源系统中的主要组成部分，对其有影响的企业文化和服务务的生命周期。他通过对很多企业的调查中发现，众多企业都采用了“资历工资”形式（赵晨光,李子墨,2021）。从这些成果中可见但他认为这种工资形式不符合企业战略的要求。从而提出了竞争战略要与绩效相联系的观点。

理查德·I·享德森（2003）认为，为了保证薪酬体系的有效性，企业的管理者和员工之间需要进行有效的沟通。这样可以增强彼此的信任，也是早期预警系统中的重要部分，并提出了薪酬体系的退化和偏差导致的问题（(王亦凡,陈思涵,2023)）。

乔治·伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变化而变化，并引证了IBM公司的战略转型的案例。乔治认为怎样有效的设计薪酬战略是十分必要的，要把内部的一致性与外部环境有机的结合起来，内部一致性可以决定薪酬结构，外部环间可以决定薪酬的具体水平。

2.国内研究综述

2007年姚岳军结合研发人员的工作特征和个性及需求，提倡建立存效的激励机制。宵先激励要由刚性和柔性两种类型相互融合组成。在这样的氛围中在刚性方面比较直接的薪酬激励，至少保证薪酬水平能够留得住人才;还有培训激励，需要企业能够为专业技术人员创造和提供培训的机会;再有就是晋升激励，无论是专业技术人员还是非专业技术人员都能够平等的拥有相同的地位和待遇，都能够有清晰的职业生涯道路（(陈昊宇,黄琪琳,2021)）。在柔性方面比如参与管理的激励，塑造尊重人才、尊重知识的企业文化氛围，令员工都有机会参与决策管理;还有情感激励，营造气氛、员工之间互相信任和支持的氛围（(周瑾瑜,黄雨晨,2021)）。其次是将激励政策与公司的战略目标结合在一起，实施战略性规划，明确激励的主要和次要，重点和非重点，在这样的配置中达到激励政策的层次和顺序的多样性。最后还有保证激励的可持续性及实时性，根据员工不同时期的需求和不同时代的员工的价值需求来及时调整激励政策。

2020年(孙云涛,吴晓彤,2022)认为，通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。前者是根据企业所在地的薪酬市场行情以及同行业对手所提供的薪酬水平来确定企业相关岗位的薪酬水平策略而后者是指企业薪酬结构组成中工资、各种福利所占比例，根据企业的战略目标及经营情况的不同有不同的设置。前述研究为现有理论体系提供了有力的证据支持，其中详尽的分析与实验结果不仅再次验证了理论的效力，还通过对比不同实验条件下的数据，揭示了理论在不同情境下的适用程度与局限。这些实证数据不仅巩固了理论体系的可信度，也为理论在实际应用中的优化与改进提供了有力的参考，体现了理论在指导实践中的巨大作用与意义。

在国内高梓萱,田宇辰（2022）指出，企业要起在市场中获得竞争优势，对员工的合理薪酬设计是首要条件，因为是否能制订出具有市场竞争力的薪酬体系，从这些讨论中认识到对吸引、激励优秀人才促进员工的工作积极性和工作效率是非常必要的。其中他还对薪酬的概念、薪酬的管理等相关的内容进行了较为全面的论述。

陈梓豪,马欣怡（2022）主要针对经理人员的薪酬进行了全面的分析，他认为与普通的员工相比，经理人员的薪酬不但在结构上有所不同，而且在数量上了存在着巨大的差异性，经理人员的“额外收入”较多，在报酬方面更注重激励，在基本工资方面占的比重较小，而在激励工资方面所占的比例却较大，且比普通员工收入中占的比重要大得多（(李佳宁,王子豪,2023)。

随着市场经济的快速发展和经济体制的完善，从这些实践可以了解人事体制的改革也更加深入，企业部门的薪酬体系与逐渐向专业化和科学化迈近[赵静,张应语.从在华知名企业看跨国公司