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我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策

一、我国电视媒体人力资源管理存在的问题

(1)我国电视媒体在人力资源管理方面存在诸多问题，其中最突出的表现在人才流失严重。近年来，随着互联网、新媒体的快速发展，电视媒体面临着前所未有的竞争压力，导致优秀人才大量流失。据统计，2019年我国电视媒体从业人员流失率高达15%，远高于其他行业。以某省级卫视为例，过去五年内，该卫视核心团队流失了三分之一，其中不乏具有丰富经验和较高技能的专业人才。

(2)除了人才流失，我国电视媒体人力资源管理的另一个问题是人才结构不合理。在现有员工中，高学历、高技能人才占比相对较低，而低学历、低技能员工占比较高。这种人才结构失衡导致电视媒体在技术创新、内容创作等方面缺乏核心竞争力。以2018年为例，全国电视媒体从业人员中，本科及以上学历者仅占30%，而高中及以下学历者占比高达60%。此外，电视媒体在人才引进和培养方面也存在问题，缺乏有效的激励机制和职业发展规划，导致员工工作积极性不高。

(3)人力资源管理体系的滞后也是我国电视媒体面临的一大问题。在人才招聘、绩效考核、薪酬福利等方面，电视媒体普遍采用传统的管理模式，缺乏科学性和灵活性。以薪酬福利为例，许多电视媒体薪酬体系不合理，缺乏与市场接轨的薪酬标准，导致员工福利待遇较低，难以吸引和留住优秀人才。同时，电视媒体在员工培训和发展方面投入不足，缺乏系统性的培训计划，使得员工能力提升缓慢，难以适应行业发展的需要。

二、问题分析及原因探讨

(1)我国电视媒体人力资源管理问题的根源之一是行业内部竞争加剧。随着新媒体的崛起，传统电视媒体的市场份额受到严重冲击，为争夺有限的观众群体，电视媒体不得不加大成本投入，但人力资源管理体系的滞后导致成本控制困难。以2019年为例，全国电视媒体广告收入同比下降10%，但人力成本却上涨了5%，这种成本结构失衡加剧了企业的经营压力。以某地方电视台为例，由于内部竞争激烈，导致员工频繁跳槽，企业不得不频繁招聘和培训新员工，进一步增加了人力成本。

(2)电视媒体人力资源管理问题的另一个原因是激励机制不足。在薪酬福利方面，电视媒体普遍存在内部不公平现象，如高级管理人员的薪酬远高于一线员工，导致员工士气低落，工作积极性下降。此外，晋升机制不透明，员工看不到清晰的职业发展路径，使得员工缺乏归属感和忠诚度。以某省级电视台为例，该台在近三年内进行了三次薪酬改革，但仍有近70%的员工认为薪酬体系不合理，认为晋升机会不均等。

(3)人才培训和发展体系的缺失也是导致电视媒体人力资源管理问题的原因之一。在快速变化的市场环境中，电视媒体对人才的需求不断变化，但许多企业未能及时调整培训策略，导致员工技能和知识更新缓慢。此外，缺乏有效的职业发展规划，使得员工无法明确自身发展方向，进而影响工作热情和团队凝聚力。以某大型电视媒体集团为例，该集团员工培训投入仅占年度预算的1%，远低于行业平均水平，导致员工在专业技能和综合素质方面提升缓慢，难以适应行业发展的需求。

三、改进我国电视媒体人力资源管理的对策建议

(1)首先，针对电视媒体人才流失严重的问题，建议建立完善的人才激励机制。通过实施具有市场竞争力的薪酬体系，确保员工的基本生活需求得到满足，同时，根据员工的工作绩效和贡献，实施差异化的薪酬激励政策。例如，可以引入绩效奖金、股权激励等长期激励机制，激发员工的工作热情和创造力。以某知名电视媒体为例，通过实施绩效奖金制度，员工年度绩效奖金最高可达年薪的30%，有效提升了员工的工作积极性和忠诚度。

(2)其次，为了解决人才结构不合理的问题，电视媒体应加大高层次人才的引进力度，优化人才结构。具体措施包括：与高校、研究机构合作，建立人才培养基地；设立专门的人才引进基金，用于招聘行业顶尖人才；实施内部人才培养计划，为员工提供专业培训和发展机会。例如，某大型电视媒体集团通过设立“未来之星”计划，选拔和培养了一批具有发展潜力的年轻员工，为企业的长远发展储备了人才。

(3)最后，针对人力资源管理体系的滞后问题，电视媒体应推进人力资源管理的数字化转型。通过引入先进的HR信息系统，实现招聘、绩效考核、薪酬管理等环节的自动化和智能化，提高管理效率。同时，建立科学的人才评价体系，确保评价的公平性和公正性。以某省级电视台为例，该台引入了HR管理系统，实现了员工信息、绩效、培训等数据的集中管理，有效提高了人力资源管理的效率和透明度。此外，电视媒体还应关注员工的心理健康，定期开展员工满意度调查，关注员工职业发展规划，提供个性化的职业咨询和辅导服务。

四、实施策略与展望

(1)在实施人力资源管理的改进策略过程中，电视媒体应注重策略的逐步推进和持续优化。首先，可以设立专门的人力资源管理改革小组，负责制定和实施具体的改革措施。该小