城市公交企业人力资源管理存在的问题及对策.docxVIP

?摘要：本文旨在探讨城市公交企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策。通过对公交企业人力资源管理现状的分析，发现存在人才流失严重、人员结构不合理、培训体系不完善、绩效管理不科学等问题。针对这些问题，提出了加强企业文化建设、优化人员结构、完善培训体系、建立科学绩效管理体系等对策，以提高城市公交企业人力资源管理水平，促进公交企业的健康发展。

一、引言

城市公交作为城市公共交通的重要组成部分，对于保障城市居民的出行需求、缓解交通拥堵、减少环境污染等方面发挥着重要作用。随着城市化进程的加快和城市规模的不断扩大，城市公交企业面临着越来越大的发展压力。在这种背景下，人力资源管理作为企业管理的核心环节，对于公交企业的发展至关重要。然而，目前城市公交企业在人力资源管理方面还存在一些问题，制约了企业的进一步发展。因此，研究城市公交企业人力资源管理存在的问题及对策具有重要的现实意义。

二、城市公交企业人力资源管理现状

（一）人员构成

城市公交企业的人员构成较为复杂，包括驾驶员、乘务员、维修人员、管理人员等。其中，驾驶员和乘务员占比较大，是公交企业的一线员工。这些一线员工工作强度大、工作环境相对较差，需要具备较高的专业技能和服务意识。

（二）管理模式

目前，城市公交企业大多采用传统的人力资源管理模式，注重事务性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等，而在人力资源规划、培训与开发、绩效管理等方面相对薄弱。

（三）人才流动情况

近年来，城市公交企业人才流失现象较为严重，尤其是一些高素质、高技能的人才，如驾驶员、维修技术骨干等。人才流失不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了企业的正常运营和服务质量。

三、城市公交企业人力资源管理存在的问题

（一）人才流失严重

1.薪酬待遇相对较低

城市公交企业的薪酬水平普遍较低，与其他行业相比缺乏竞争力。特别是一线员工，工作强度大，但收入不高，导致他们的工作积极性不高，容易产生离职的想法。

2.工作环境较差

公交驾驶员长期处于高强度的工作状态，工作时间长，劳动强度大，且工作环境相对封闭、嘈杂。乘务员需要长时间站立，与乘客频繁接触，工作压力较大。这种较差的工作环境使得员工容易产生职业倦怠，从而导致人才流失。

3.职业发展空间有限

城市公交企业的组织结构相对僵化，晋升渠道不畅通，员工晋升机会有限。同时，企业内部缺乏完善的培训体系和职业发展规划，员工难以获得专业技能的提升和个人职业的发展，这也促使员工寻求外部发展机会。

（二）人员结构不合理

1.年龄结构不合理

公交企业一线员工年龄偏大，年轻员工占比较小。随着老龄化社会的到来，年龄偏大的员工在体力和精力上逐渐难以适应高强度的工作，而年轻员工由于对公交行业的认同感较低，不愿意从事公交工作，导致企业人员年龄结构失衡。

2.技能结构不合理

部分公交企业员工技能水平较低，缺乏专业的维修技能和服务技能。随着公交车辆技术的不断更新和服务质量要求的不断提高，员工技能结构不合理的问题日益凸显，影响了企业的运营效率和服务质量。

（三）培训体系不完善

1.培训内容针对性不强

公交企业的培训内容往往缺乏针对性，没有根据员工的岗位需求和技能水平进行分层分类培训。培训内容较为宽泛，缺乏实用性和可操作性，导致员工难以将所学知识应用到实际工作中。

2.培训方式单一

目前，公交企业的培训方式主要以课堂讲授为主，缺乏多样化的培训方式，如实践操作、案例分析、在线学习等。单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。

3.培训师资力量薄弱

公交企业内部培训师资力量相对薄弱，缺乏专业的培训师队伍。培训师大多由企业内部管理人员或技术骨干兼任，他们虽然具有丰富的实践经验，但缺乏专业的培训知识和技能，难以满足员工培训的需求。

（四）绩效管理不科学

1.绩效指标设置不合理

公交企业的绩效指标往往过于注重结果指标，如行车安全、准点率等，而忽视了过程指标，如服务态度、车辆保养等。这种不合理的绩效指标设置容易导致员工只关注结果，而忽视工作过程中的质量和服务，影响了企业的整体服务水平。

2.绩效考核方法单一

公交企业大多采用单一的绩效考核方法，如评分法、排名法等，缺乏科学性和公正性。单一的绩效考核方法难以全面、客观地评价员工的工作表现，容易导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性。

3.绩效反馈与沟通不畅

公交企业在绩效考核结束后，往往缺乏有效的绩效反馈与沟通环节。企业管理者没有及时将考核结果反馈给员工，员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，不知道自己的优点和不足，也无法根据考核结