激励及激励理论.docxVIP

PAGE

1-

激励及激励理论

一、激励概述

(1)激励是组织管理中至关重要的一个环节，它关乎员工的工作动力、绩效和组织的整体发展。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，激励因素（又称“满意因素”）和保健因素（又称“不满意因素”）共同作用于员工的工作态度和行为。其中，激励因素包括工作本身、认可、成就、责任和成长机会等，这些因素能够直接提升员工的满意度和工作积极性。例如，根据《中国员工激励现状调查报告》显示，超过80%的受访者认为工作本身的挑战性和成就感是最大的激励因素。

(2)在激励理论的发展过程中，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等都是重要的里程碑。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为只有当低层次需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。这一理论对于理解员工的需求和激励方式具有重要的指导意义。例如，某公司通过提供良好的工作环境、安全的工作保障和团队建设活动，满足了员工的社交和安全需求，从而提高了员工的满意度和工作积极性。

(3)激励理论在组织管理中的应用十分广泛。现代企业越来越重视通过激励手段来提升员工的绩效和忠诚度。例如，阿里巴巴集团通过实施“合伙人制度”，将员工的利益与公司的发展紧密联系在一起，极大地激发了员工的积极性和创造力。此外，许多企业还采用股权激励、绩效奖金、职业发展机会等多种激励方式，以吸引和留住优秀人才。据《中国企业管理创新报告》显示，实施有效激励的企业，其员工流失率平均降低了20%，员工满意度提高了30%。

二、激励理论的发展历程

(1)激励理论的发展历程可以追溯到19世纪末至20世纪初，这一时期是激励理论的萌芽阶段。在这一时期，心理学家和哲学家开始关注人类行为背后的动机和需求。例如，英国心理学家威廉·詹姆斯在1890年提出了“心理能量”的概念，认为人类行为是由内在的心理能量驱动的。随后，美国心理学家约翰·杜威提出了“兴趣理论”，强调兴趣和动机在个体行为中的重要作用。这一阶段的理论研究为后来的激励理论奠定了基础。

(2)20世纪20年代至40年代，激励理论进入了行为科学阶段。这一时期，行为科学家开始运用实验和观察的方法来研究人类行为。其中，行为主义心理学对激励理论的发展产生了深远影响。行为主义心理学家如爱德华·李·桑代克提出了“效果法则”，认为行为的发生与后果之间存在直接关系。同时，行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“双因素理论”，区分了激励因素和保健因素，这一理论对后来的激励研究产生了重要影响。在这一时期，激励理论的研究开始关注工作环境、工作设计、工作满意度等因素对员工行为的影响。

(3)20世纪50年代至70年代，激励理论进入了综合发展阶段。这一时期，心理学家、经济学家、社会学家等多学科的研究成果被整合到激励理论中。马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等经典理论在这一时期相继提出。马斯洛的需求层次理论强调了人类需求的层次性和动态性，赫茨伯格的双因素理论揭示了工作满意度和不满意度的不同影响因素，弗鲁姆的期望理论则从个体期望的角度解释了激励过程。此外，这一时期还出现了目标设置理论、公平理论等新的激励理论，丰富了激励理论的研究内容。随着激励理论的发展，越来越多的组织开始重视激励在提高员工绩效和组织发展中的作用，激励理论在实践中的应用也越来越广泛。

三、主要激励理论介绍

(1)马斯洛的需求层次理论是激励理论中的重要组成部分，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出。该理论将人类需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。每个需求层次都有其特定的需求和动机，只有当较低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。这一理论强调了个体需求的动态性和层次性，对理解和激励员工具有指导意义。例如，在职场中，员工可能首先关注工资和福利等生理和安全需求，随后追求职业发展、社会地位和自我实现等更高层次的需求。

(2)赫茨伯格的双因素理论，又称“激励-保健理论”，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论区分了激励因素和保健因素。保健因素包括工作环境、工作条件、人际关系等，它们与员工的不满意情绪相关联。而激励因素则包括工作本身、认可、成就、责任和成长机会等，它们能够直接提升员工的满意度和工作积极性。赫茨伯格认为，通过改善保健因素可以减少员工的不满意，但并不能直接提高满意度，只有通过激励因素才能真正激励员工。

(3)弗鲁姆的期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆在1964年提出的。该理论认为，个体的行为受到三个因素的共同影响：期望、工具性和价值。期望指的是个体对努力与绩效之间关系的信念；工具性指的是个体对绩效与奖励之间关系的信念；价值则是个体对