我国国有企业实施绩效考评中存在的问题与对策分析 _图文.docxVIP

PAGE

1-

我国国有企业实施绩效考评中存在的问题与对策分析_图文

一、我国国有企业绩效考评中存在的问题

(1)我国国有企业绩效考评中存在诸多问题，其中之一是绩效考评指标体系的不完善。当前，许多国有企业在设置绩效考评指标时，缺乏科学性和针对性，未能全面反映企业的发展战略和核心目标。一些指标设置过于主观，导致考核结果与实际工作效果不符，难以起到激励和约束的作用。

(2)绩效考评方法的单一化也是国有企业绩效考评中的一大问题。长期以来，国有企业多采用传统的定量考核方法，如财务指标考核等，而忽视了定性考核和平衡计分卡等多元化考核方法的应用。这种单一化的考核方式使得绩效考评结果难以全面反映员工的工作表现和企业的发展状况，影响了绩效考评的准确性和有效性。

(3)绩效考评结果的运用不足是国有企业绩效考评的另一个问题。虽然国有企业普遍建立了绩效考评制度，但在实际操作中，绩效考评结果往往被束之高阁，未能得到充分运用。一方面，绩效考评结果与员工的薪酬、晋升等激励措施挂钩不够紧密，导致员工对绩效考评缺乏积极性；另一方面，绩效考评结果未能有效指导企业人力资源管理和战略决策，影响了企业的整体发展。

1.1绩效考评指标体系不完善

(1)绩效考评指标体系不完善是我国国有企业绩效考评中的一个突出问题。在构建指标体系时，部分企业未能充分考虑企业自身的战略目标和行业特点，导致指标设置缺乏针对性和有效性。一些企业过分依赖财务指标，忽视了非财务指标的重要性，如顾客满意度、员工满意度等，从而难以全面评价企业的综合绩效。

(2)绩效考评指标体系的不完善还表现在指标权重设置不合理。在实际操作中，部分企业未能根据不同指标的重要性进行科学分配权重，导致某些关键指标权重过低，而一些次要指标权重过高，影响了绩效考评结果的准确性和公正性。此外，指标权重的调整机制不健全，使得指标权重的设置缺乏动态性和灵活性。

(3)绩效考评指标体系的另一个问题是指标可操作性不强。一些企业设置的指标过于宏观，难以具体量化，导致在实际执行过程中难以准确衡量和评估。同时，部分企业未能建立有效的指标跟踪和监控机制，使得指标的实施效果难以得到及时反馈和调整，影响了绩效考评的实时性和有效性。

1.2绩效考评方法单一

(1)我国国有企业绩效考评方法单一化问题突出，主要表现为过度依赖传统的财务指标考核，而忽视了非财务指标的重要性。据相关数据显示，在我国国有企业中，财务指标在绩效考评中所占比重高达70%以上，而顾客满意度、员工满意度等非财务指标占比不足30%。这种考核方式的单一化，使得国有企业难以全面评估企业的综合绩效。

以某大型国有企业为例，该企业在过去几年的绩效考评中，主要采用财务指标作为考核依据。然而，由于过度关注财务指标，企业在创新研发、市场拓展等方面的投入相对不足，导致产品竞争力下降，市场份额逐年萎缩。尽管财务指标显示企业的盈利能力有所提升，但实际发展却陷入了瓶颈。

(2)绩效考评方法的单一化还体现在考核手段的单一。许多国有企业在进行绩效考评时，主要依靠自上而下的考核方式，即上级对下级的评价。这种考核方式往往忽略了员工的自我评价和同事评价，使得绩效考评结果缺乏客观性和全面性。

以某省属国有企业为例，该企业在2019年对绩效考评方法进行了改革，引入了360度绩效考评体系。通过自评、上级评价、同事评价和下属评价等多个维度，全面评估了员工的工作表现。改革后，员工对绩效考评的满意度提高了15%，同时，企业的创新能力和团队协作水平也得到了显著提升。

(3)绩效考评方法的单一化还体现在考核周期的固定化。许多国有企业在绩效考评时，采用年度考核的方式，缺乏对员工日常表现的关注。这种考核周期固定化的做法，使得绩效考评难以实时反映员工的工作状态和企业的发展需求。

以某市属国有企业为例，该企业在2020年对绩效考评方法进行了创新，实施了季度绩效考评制度。通过季度考核，企业能够及时了解员工的工作表现，并对表现不佳的员工进行针对性指导。据统计，实施季度考核后，该企业的员工离职率下降了10%，员工的工作积极性也有所提高。此外，季度考核使得企业能够更加灵活地调整发展战略，提高了企业的市场竞争力。

1.3绩效考评结果运用不足

(1)绩效考评结果在我国国有企业中的运用不足，直接影响了绩效考评制度的有效性和员工的积极性。据调查，超过60%的国有企业将绩效考评结果仅作为年度总结和表彰的依据，而将其与员工的薪酬、晋升等激励措施相结合的比例不足30%。这种做法使得绩效考评结果未能充分发挥其应有的激励和约束作用。

以某国有企业为例，该企业在过去的三年中，虽然每年都进行了绩效考评，但结果并未与员工的薪酬调整和晋升挂钩。结果导致员工对绩效考评的态度冷漠，工作积极性不高，甚至出现了一些员工通过关系网逃避绩效考评的情况。

(2)绩效考