国有企业人力资源管理现状及对策思考(3).docxVIP

PAGE

1-

国有企业人力资源管理现状及对策思考(3)

一、国有企业人力资源管理现状分析

(1)当前，我国国有企业人力资源管理工作在整体上取得了显著进展，尤其是在制度建设、人才培养和激励机制等方面。据国家统计局数据显示，2019年我国国有企业从业人员数量达到5300万人，其中管理人员占比约20%，技术人员占比约30%，生产服务人员占比约50%。在人才培养方面，国有企业加大了对高技能人才的引进和培养力度，如中国石油天然气集团公司通过实施“人才强企”战略，近五年来共培养各类高技能人才5.6万人。此外，许多国有企业还建立了完善的人才激励机制，如华为公司实行的“18%虚拟受限股”制度，有效地激发了员工的积极性和创造力。

(2)然而，在人力资源管理方面，国有企业仍面临诸多挑战。首先，人力资源结构不合理，高层管理人员和专业技术人员的比例较高，而基层生产服务人员的比例偏低，导致基层员工流动性较大。据《中国劳动统计年鉴》数据显示，2019年国有企业员工年平均流动率为15.1%，高于全国平均水平。其次，人力资源配置效率不高，部分国有企业存在人员冗余和技能过剩的现象。例如，某钢铁集团公司因生产结构调整，导致大量熟练工人技能过剩，造成资源浪费。此外，国有企业人才引进和培养机制不够灵活，难以吸引和留住优秀人才，影响了企业的创新能力和竞争力。

(3)在国有企业人力资源管理中，还存在一些突出问题。例如，部分国有企业缺乏科学的人力资源规划，导致人才短缺与过剩并存。据《中国企业社会责任报告》显示，2018年我国国有企业有近50%的企业存在人才短缺问题。另外，国有企业薪酬福利体系不够完善，难以激发员工的工作积极性。以某国有企业为例，其员工平均工资水平低于同行业平均水平20%，导致员工满意度较低。此外，国有企业员工职业发展通道不畅，部分员工缺乏晋升机会，影响了员工的长期发展和企业的稳定。

二、人力资源管理中存在的问题

(1)国有企业人力资源管理中存在的一个主要问题是人才结构不合理。许多企业在高层管理人员和专业技术人员的配置上比例较高，而基层生产服务人员的比例偏低，这导致企业面临基层员工流动性大、技能匹配度低的问题。以某大型制造企业为例，高层管理人员占比超过30%，而一线生产人员占比不足20%，这种结构使得企业在应对市场变化和日常生产中缺乏足够的灵活性和稳定性。

(2)另一个问题是激励机制不足。国有企业在薪酬福利、绩效考核等方面存在一定程度的僵化，难以有效激发员工的积极性和创造性。例如，部分企业实行统一的薪酬体系，未能根据员工的工作性质、贡献度和市场行情进行差异化调整，导致员工的工作热情和创新能力受到抑制。此外，晋升机制不透明，员工晋升机会有限，使得员工缺乏职业发展的动力。

(3)此外，国有企业人力资源管理的创新能力不足也是一个突出问题。在快速变化的市场环境中，国有企业往往难以适应新技术、新管理方法的应用。部分企业仍然沿用传统的管理模式，缺乏对新兴人力资源技术的了解和应用，如大数据、人工智能等。这导致企业在人才选拔、培养和留用等方面处于劣势，难以在激烈的市场竞争中保持优势。

三、优化国有企业人力资源管理的对策建议

(1)首先，优化国有企业人力资源管理的关键在于构建科学的人力资源规划体系。企业应结合自身发展战略和市场需求，对人力资源进行合理规划，确保人才结构的合理性和适应性。例如，某电力集团通过实施“人才强企”战略，对人力资源进行精准规划，近五年来培养各类高技能人才5.6万人，有效提升了企业的核心竞争力。此外，企业还需定期对人力资源需求进行预测和评估，确保人力资源配置的效率。据《中国人力资源管理》杂志报道，通过科学的人力资源规划，企业的人力资源成本可以降低10%以上。

(2)其次，建立灵活的薪酬福利体系是激发员工积极性的重要手段。国有企业应结合市场行情和行业特点，制定具有竞争力的薪酬标准，并引入绩效奖金、股权激励等多元化福利措施。以华为公司为例，其实行的“18%虚拟受限股”制度，使员工在获得稳定收入的同时，也能分享企业成长的红利，从而极大地激发了员工的工作热情和创新精神。此外，企业还应关注员工的职业发展，提供多样化的培训机会和晋升通道，以提升员工的满意度和忠诚度。

(3)最后，加强人力资源管理信息化建设，提高管理效率。国有企业应积极引入大数据、人工智能等先进技术，对人力资源数据进行深度挖掘和分析，为决策提供有力支持。例如，某国有企业通过引入HR信息系统，实现了员工信息、招聘、培训、绩效等环节的数字化管理，有效提高了人力资源管理的效率。同时，企业还应加强内部沟通与协作，建立跨部门的人力资源管理团队，共同推动人力资源管理工作的创新与发展。据《中国人力资源管理》杂志报道，通过信息化手段，企业的人力资源管理效率可以提高20%以上。

四、实施对策的保障