某公司绩效与薪酬管理诊断报告.pptx

中国中旅（集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告;概述

现状描述

诊断分析

我们的建议;A.概述;概述

现状描述

诊断分析

我们的建议;B.1绩效管理现状——绩效管理体系;B.2绩效管理现状——绩效管理效果;B.3薪酬体系现状——薪酬结构;B.4薪酬体系现状——薪酬水平;B.5薪酬体系现状——薪酬激励效果;概述

现状描述

诊断分析

我们的建议;C.1绩效诊断

C.2薪酬诊断

C.3小结;;绩效管理认识问题：;C.1.2.1绩效计划是绩效管理的起始环节，应在集团公司战略的指导下

制定，并且制定者和接受者应该进行充分的沟通;C.1.2.2绩效辅导是绩效目标实现的保障环节，

信息收集、沟通、监控是主要手段;C.1.2.3-1通过绩效考核可以找出绩效计划与完成情况的差距，

以确定下阶段的绩效计划和改进目标;C.1.2.3-2对员工绩效考核是德、能、勤、绩的全面考量，

而不是单纯的业绩考核;C.1.2.4绩效考核结果的运用是多维度、全方位的，

不只是局限于奖金的发放;C.1.2.5组织、制度、流程的健全是绩效管理落到实处的基础;;C.2与集团公司战略配合的薪酬战略的缺失

导致了薪酬体系的不完善;集团公司总部的岗位工资设计

岗位工资与行政级别简单挂钩

集团公司设计了部门经理、部门副经理、高级助理、助理、管理人员、A级技能人员、B级技能人员7个岗位工资岗级。每个岗级里面包括3个工资等级。级与级之间差距在200-400元。

但实际操作中，总监（主任）是5000，副总监（主任）4500。助理的工资集中在2600—3200元。管理人员有2位，工资都是2200。技能人员2位，工资都是1800。

确定岗位工资按照从事该岗位的人来确定

从事同样的或相类似的工作，岗位工资可能不同。

只要级别相同，岗位工资即相同，不考虑岗位本身责任大小、工作难易等因素。

集团公司总部岗位说明书

2002年集团公司总部作了一个岗位说明书，但由于种种原因，没有正式报批、使用。

;;;C.2.2.1从薪酬激励理论来看，与考核的结合是充分发挥激励效果的有效手段;激励理论;C.2.2.2薪酬管理与绩效结果紧密结合能显著促进公司运营管理水平;C.2.3.1集团公??总部的绩效工资设计基本合理，由于与绩效管理的脱节，激励效果并不明显;C.2.3.2现行的岗位工资体系中，分成7个级别，每个级别分为三等，岗位工资除变动级别外没有别的变化途径；各级别工资幅度没有重合;C.2.3.3薪酬的各组成部分对于员工的激励目的和效果是不同的，科学的薪酬结构应该清晰地体现各部分不同的激励重点;;C.3小结;概述

现状描述

诊断分析

我们的建议;;D.1完善人力资源管理基础体系——任职资格管理体系;;D.2完善战略指导下的绩效管理体系;D.2.1.1建立平衡记分卡框架下的业绩指标体系;D.2.1.2运用平衡记分卡框架将各项指标分解到各部门，

结合各岗位职责要求分解到各岗位;D.2.2建立业绩考核为主，兼顾态度、能力考核的个人指标体系;D.3.3完善两大人力资源管理体系的配套管理

——薪酬与考核结果挂钩方法示意;D.2.4丰富考核结果的使用渠道;;D.3完善战略指导下的薪酬管理体系;D.3完善战略指导下的薪酬管理体系（续）;D.3.1.1运用科学的评估工具对现有岗位进行重新评估，

确定各岗位相对价值排序;D.3.1.2运用科学的评估工具对现有岗位进行重新评估，

确定各岗位相对价值排序;D.3.1.3运用科学的评估工具对现有岗位进行重新评估，

确定各岗位相对价值排序;D.3.2根据薪酬目标以及岗位评估结果确定薪酬结构;D.3.3根据薪酬调查、内部薪酬结构数据以及公司具体情况

确定各岗位薪酬水平

;;D.4小结;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday,October11,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。00:42:1200:42:1200:4210/11/202012:42:12AM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2000:42:1200:42Oct-2011-Oct-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。00:42:1200:42:1200:42Sunday,October11,2020

13、志不立，天下无可成之事。10月-2010月-2000:42:1200:42:12October11,2020

14、Thankyouverymuchfor