软件工程原理与实践 10 人的管理.ppt

***对组员成绩的表彰和奖励，是激励他们的一种很重要的手段，它向组员以及小组外的其他人展示――你知道并感谢他们为小组成功所作的贡献表彰方式包括象征性的东西(颁奖仪式、证书)实际的东西(奖金、晋升、培训、度假、小组Ｔ恤衫、礼物)一些亲切的话语：“感谢你所给予的帮助”或者“祝贺取得了成绩”糟糕的奖励:如GE的原CEO杰克。韦尔奇的经历*****Personality:个人素养Code:职业规范********根据干系人分类，制定不同级别管理策略，包括：1、沟通计划：频率（每周一/次，月末/次）、方式（电话、邮件）、内容（汇报整体工作进度、工作计划、重点关心的问题解答回复）。非常重要干系人的每一次沟通，都要形成沟通纪要，及时以邮件形式发给干系人，一是表达对其的重视，第二也是对某些双方确认内容的备忘和证明。2、沟通和问题记录（时间、形式、内容、结论），以及分析。*****2级：人员配备沟通与协作工作环境绩效管理培训与发展薪酬管理3级：胜任力分析人力资源规划胜任力发展职业发展基于胜任力的实践团队发展参与/共享式文化4级指导组织能力管理量化绩效管理基于胜任力的资产自我管理的团队胜任力集成5级持续人力创新组织绩效调整持续能力提高*****优化级（5）目标持续关注：改善个人竞争力促进人力的推动力和能力的创新方法为进一步发展个人和团队竞争力提供指导通过有效的数据来确定是否需要对人力活动或技术进行改革持续改进人的能力*KPA持续人力创新组织绩效调整持续能力提高****项目经理是由执行组织委派，领导团队实现项目目标的个人。******美国著名的管理专家吉姆?柯林斯（JimCollins）将领导者进一步地细分为五个等级愚公是第3级。诸葛亮是第2级或第3级第五级的管理者很少*****每位经理花时间处理每种可能要发生的错误是非常困难的，学习过去的成功和失败就是个成功的开始。项目结束后，不管其成功还是失败，实施项目总结。目标不是判定责任，而是为了在将来项目中作得更好。在每个项目的主要里程碑时，通过集体讨论或公平的组织者，用同样的方式，领导小组用头脑风暴的方式对其展开分析。了解已有的软件工业的最佳准则，如SteveMcConnell的RapidDevelopment，MicrosoftPress,1996叙述了27个最佳准则和36个常见的软件开发错误。***案例：王明是不是一个好的项目经理？王明的问题:开发规范化,如计划、文档模板沟通与管理风险大、不可重复系统的“可维护性”值得怀疑上级领导的问题培训提醒、过程监控建立规范的软件过程********因此，要激励开发人员，最好使用具有逻辑的论点。一些激励方式强调设置看起来不现实的目标来提高生产率，这种方和对情感型的人有效，因为他们可能觉得这种目标更具挑战性。但理性者将拒绝此类目标，认为是不合逻辑。因此很少有开发小组会对不现实的工作进度安排做出积极反应。*按重要度排序本数据是统计意义上，有个体差异了解每个开发者对他有用的激励因素***作为软件开发人员，最激动人心的是在一个不断发展的领域工作，必须每天学习新东西。最优秀的人必定流向鼓励个人发展的公司*开发人员性格MBTI性格测试（/mbti/）性格外向型/性格内向型理智型/情感型思考型/感觉型判断型/感知型IT开发人员75%内向型85%思考型55%理智型普通大众25%内向型50%思考型25%理智型*激励开发人员，应使用具有逻辑的论点开发人员的激励因素成就感发展机遇工作乐趣个人生活成为技术主管的机会领先同事间的人际关系*受认可程度工资责任感工作保障公司政策和经营工作条件地位项目经理的激励因素责任感成就感工作乐趣受认可程度发展机遇与下属关系同事间人际关系领先*工资公司政策和经营工作保障成为技术主管的机会地位个人生活工作条件不要用对自已有效的方式来激励开发人员！成就感提供一个良好的环境，使他们能轻松进行喜欢的工作–––软件开发：自主权让开发人员自已定工作进度设定目标如最短工期、风险降到最小、项目可视化程度最大不要太多、公认不能实现、经常变化的目标*发展机遇职业发展原则：帮助员工决定他们自已希望怎样发其技能，并提供职业发展的机会提供进修机会提供参加培训或自学的假期购买专业书籍分