人才培训方案汇报.pptx

人才

培养方案汇报;目录;当前人才状况;高层管理岗位后备人员稀缺中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足基层主管人员：一类，缺少提升空间，稳定性差

一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足基层员工：企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差;不满足现有薪金水平或福利

不适应公司或部门内部环境

工作量或工作压力大没有事业发展前景

不满意公司现行政策或措施

不认同企业文化;人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远;月份;原岗位3年以上原岗位1～3年

原岗位半年～1年原岗位半年以下;骨干人员选拔;行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我认同、个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征、内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导决定一个人的外在行动;;;;入职满1年以上的正式员工，不满1年的员工可列入重点关注人员。

素质模型评价为“可重用”；;;;;1、根据每半年度的评估结果，圈定核心骨干和重点关注人员；;人才梯队搭建;搭建人才梯队的目标;;人才梯队的搭建－决策层、高管层继任计划;;决策层、高管层继任计划—选定方法;人才梯队的搭建－管理层干部储备计划;人才梯队的搭建－管理层干部储备计划;涉及岗位：;素质模型考评：直接上级评价骨干人员的确认：根据素质模型考核结果，筛选出符合条件人总部：由直接上级提报，中心副总审核、人资中心审核，总经理签批确认；大区：由直接上级提报，综合管理部经理审核，大区总签批确认；分部：由直接上级提报，人资经理、行政总监审核把关、分部总签字确认；;梯队人员管理;部门;培训

组织员工参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习工作的技能与技巧。

在职指导

上级主管在工作中经常指导下属和对其工作状况进行反馈。

职责扩大

增加员工的工作范围，承担更多的责任和工作，提高员工在工作中的重要性。;轮岗

在集团内与其他同事调换岗位，或是在部门内承担不同的工作，丰富员工知识和技能。

项目参与

员???参与公司的重要项目，丰富员工知识和技能，锻炼员工技术和管理能力。

自我学习

员工通过自我学习提高知识和技能等。;培训对象：职能部门主管级、门店主任级以上（含）的待晋升人员。

培训时间：提出晋升申请至代理期结束前。

“2+4”是什么：

“2”指被提名晋升之前需要完成的两个工作-读一本书、做一项行为改进计划。“4”指跟一周岗、听一堂课、讲一堂课、写一篇文章。（提名之后，代理期转正之前完成）;一项行为改进计划：

对自己的行为不断进行发现和优化，有针对性的做一项提高，避免自己的短板给自己的职业道路带来的瓶颈。根据列出的10项关键能力，由直接上级，辅导员，平级同事选择新晋升管理者较弱的一项制定改变计划，提交相应文案。（提交晋升申请之前需要完成）

1、任务分配能力 2、判断能力

3、专业学习能力 4、团队精神

5、分析能力 6、创新能力

7、以客户为本 8、培训发展他人的能力

9、沟通能力 10、主动性;跟一周岗：

在代理期内，各大区综合管理部/分部人力资源部根据待晋升员工未来的工作需要为其安排一个岗位辅导员，待晋升员工通过对辅导员的实地跟岗，获得第一手实践经验

讲一堂课：

每个管理者都必须成为一名好讲师，团队领导是团队建立学习力的关键所在，把自己学会的知识和技能与别人分享，手把手的教会别人才是一个合格的经理人，各分部培训部在代理期内需要安排新晋升员工讲一堂课，课程由分部人力资源部与待晋升员工协商拟定。;听一堂课：

管理者需要不断提高，不断接受新事物，不断革新自己的思想，才能在变数繁多的工作中永远处于不败之地，总部会根据晋升干部特点安排授课。（代理期结束前）。

写一篇文章：

对代理期的读书体会，跟岗实践，听课、讲课心得，行为改进效果做一个理论回顾，提出今后的工作规划和行动计划。（代理期结束前）

;人才

培养方案汇报