绩效面谈改进技巧.docx

?一、引言

绩效面谈是绩效管理中的重要环节，它不仅是对员工过去一段时间工作表现的总结与反馈，更是促进员工未来绩效提升、加强沟通与协作的关键契机。然而，在实际操作中，许多绩效面谈并未充分发挥其应有的作用，存在面谈形式化、沟通效果不佳、反馈缺乏针对性等问题。因此，掌握有效的绩效面谈改进技巧对于提升绩效管理水平、激发员工工作积极性和创造力具有重要意义。

二、绩效面谈前的准备

（一）明确面谈目的

在进行绩效面谈之前，管理者必须清晰地明确面谈的目的。是为了正式评估员工绩效，给予准确的绩效反馈，还是为了解决员工工作中存在的问题，制定改进计划，亦或是促进员工职业发展规划？明确的目的将为整个面谈过程提供清晰的方向。例如，如果面谈目的是评估绩效，那么重点应放在对员工各项绩效指标完成情况的客观评价上；若旨在解决问题，就要深入分析工作中出现的问题及原因，并共同探讨解决方案。

（二）收集与整理绩效数据

全面、准确的绩效数据是绩效面谈的基础。管理者需要收集员工在考核周期内的工作成果、工作表现记录、关键事件等信息。这些数据可以来自日常工作汇报、项目完成情况报告、同事评价以及客户反馈等多个渠道。例如，对于销售岗位的员工，绩效数据可能包括销售额、销售利润、新客户开发数量等；对于研发岗位，则可能涉及项目研发进度、技术创新成果等。在收集完数据后，要进行系统的整理和分析，找出员工工作中的亮点与不足，以便在面谈中能够有针对性地进行沟通。

（三）选择合适的面谈时间与地点

面谈时间的选择至关重要，要确保双方都有充足的时间和良好的状态参与面谈。避免选择员工工作繁忙或情绪波动较大的时间段，一般来说，提前与员工预约一个相对安静、无干扰的时间段较为合适。例如，可选择在月初或月末，避开业务高峰期；也可根据员工的工作节奏，选择在其完成一个重要项目之后，这样员工对自己的工作表现有更清晰的认识，也更愿意积极参与面谈。面谈地点应选择安静、舒适、私密的空间，如专门的会议室，以保证面谈能够在不受外界干扰的情况下顺利进行，让员工能够放松心情，充分表达自己的想法和感受。

（四）了解员工期望

在面谈前，管理者有必要通过各种方式了解员工对自己工作表现的认知以及他们对面谈的期望。可以与员工进行简短的沟通，询问他们对自己在过去一段时间工作中的优点和不足的看法，以及他们希望通过面谈解决哪些问题或获得哪些指导。例如，员工可能期望了解自己在职业发展方面的机会，或者希望得到关于如何提升工作效率的具体建议。了解员工期望有助于管理者在面谈中更好地满足员工需求，增强面谈的针对性和有效性，同时也能让员工感受到管理者对他们的关注和尊重。

（五）准备面谈提纲

根据面谈目的和收集到的绩效数据，管理者应精心准备面谈提纲。提纲应涵盖绩效评估的各个方面，包括工作目标完成情况、工作能力表现、工作态度评价等。例如，在工作目标完成情况部分，可以列出具体的绩效指标以及员工实际完成的情况，并进行简要分析；在工作能力方面，可以提及员工在沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的表现。面谈提纲还应预留一定的空间，以便根据面谈过程中的实际情况灵活调整问题，引导员工深入探讨工作中的相关问题。

三、绩效面谈中的沟通技巧

（一）营造良好的面谈氛围

面谈开始时，管理者要营造一个轻松、开放、信任的氛围，让员工能够毫无顾虑地表达自己的想法和感受。可以通过微笑、友好的问候等方式拉近与员工的距离，例如今天咱们好好聊聊你这段时间的工作，我很期待听听你的想法。避免一开始就进入严肃的绩效评价环节，给员工造成心理压力。在面谈过程中，要保持积极的倾听态度，用眼神交流、点头等方式给予员工回应，让员工感受到管理者的关注和尊重。

（二）采用恰当的提问方式

1.开放式问题

开放式问题能够鼓励员工更全面、深入地表达自己的观点和想法。例如，请你谈谈在过去这段时间里，你认为自己在工作中取得的最大成就是什么？你觉得在工作中遇到的最大挑战是什么，你是如何应对的？这种问题没有固定答案，员工可以自由发挥，从而挖掘出更多有价值的信息，帮助管理者更全面地了解员工的工作情况和思维方式。

2.封闭式问题

封闭式问题则用于获取明确的信息或确认某些事实。例如，你在这个项目中是否按时完成了任务？你是否掌握了新的工作技能？这类问题答案简单明确，有助于快速聚焦关键信息，提高面谈效率。但要注意避免过多使用封闭式问题，以免限制员工的表达，使面谈氛围变得生硬。

3.引导性问题

当员工的回答不够具体或偏离主题时，管理者可以使用引导性问题进行追问，引导员工进一步阐述。比如，员工说我在团队合作方面做得还可以，管理者可以接着问能具体说一说你在哪些团队合作项目中发挥了