绩效面谈案例——失败的绩效面谈 和 成功的绩效面谈.docxVIP

?一、失败的绩效面谈案例

（一）背景介绍

小李在一家互联网公司担任程序员，公司近期进行季度绩效考核。此次绩效面谈由小李的直属上级张经理负责。小李平时工作表现较为普通，偶尔会出现代码错误，但总体能按时完成任务。

（二）面谈过程

1.开场

张经理表情严肃地开场：小李，今天找你来是谈季度绩效的，你自己也知道你这季度工作表现怎么样吧？小李有些紧张，默默点头。

2.问题罗列

张经理直接开始列举问题：你看看你写的代码，经常出现低级错误，这已经不是一两次了。还有这次项目，你负责的部分进度有点慢，差点影响整个项目交付。小李低着头，不敢吭声。

3.缺乏沟通

张经理没有给小李任何解释的机会，继续说道：你必须得改进，下季度要是再这样，可就有问题了。小李小声说：我当时遇到了一些技术难题，所以进度才有点受影响。张经理不耐烦地打断：别找借口，大家都有困难，怎么别人能解决你解决不了？

4.结束面谈

张经理最后说：总之，你要好好反思，下次注意。面谈就到这吧。整个面谈过程不到十分钟，小李心情十分低落，对自己的工作更加迷茫。

（三）失败原因分析

1.缺乏准备

张经理对面谈没有充分准备，没有提前梳理小李的工作成果、问题及改进方向，只是凭印象罗列问题，导致面谈缺乏针对性。

2.沟通方式不当

一味地指责小李，不给其解释机会，语气强硬且不耐烦，没有建立良好的沟通氛围，使小李处于被动防御状态，无法有效表达自己的想法。

3.未关注员工感受

整个面谈过程没有关注小李的情绪和感受，没有给予鼓励和支持，让小李觉得自己的工作完全被否定，失去了工作积极性。

二、成功的绩效面谈案例

（一）背景介绍

小王是一家广告公司的策划专员，在公司工作两年，表现一直不错。此次年度绩效面谈由部门总监赵总负责。小王参与了多个重要项目策划，取得了较好的市场反馈。

（二）面谈过程

1.开场与肯定

赵总微笑着开场：小王，今天找你来聊聊过去一年的工作。首先要表扬你，在几个大项目策划中表现出色，为公司带来了不少业绩增长。小王听到表扬，脸上露出自信的笑容。

2.回顾与总结

赵总详细回顾了小王参与的项目：像[项目名称]，你提出的创意方案很新颖，执行过程中也把控得很好，客户满意度很高。这一年来，你在策划能力、团队协作方面都有很大进步。小王点头表示认同，并分享了一些项目中的经验和心得。

3.问题探讨

赵总接着说：不过，在时间管理上还是可以再优化一下。有时候项目会因为一些细节问题稍微延期。你自己怎么看这个问题？小王认真思考后回答：我确实在时间预估上有点不足，之后我会制定更详细的计划，合理分配时间。

4.发展规划

赵总与小王一起探讨未来发展：基于你目前的表现，公司希望你能承担更多的领导角色，带领新同事一起做项目。你对这方面有什么想法？小王很兴奋：我很愿意尝试，我也希望能不断提升自己的管理能力。

5.结束面谈

赵总最后说：好，那就这么定了。期待你在新的一年有更出色的表现。如果工作上有任何问题或想法，随时来找我。整个面谈氛围轻松愉快，小王充满动力地离开。

（三）成功原因分析

1.充分准备

赵总提前对小王的工作进行了全面梳理，包括成果、问题等，使面谈内容丰富且有针对性。

2.良好沟通

以表扬开场，营造积极氛围，让小王放松心情。在探讨问题时，采用开放式提问，引导小王主动思考，共同寻找解决方案，而非一味指责。

3.关注员工发展

不仅回顾过去，还展望未来，为小王规划了清晰的职业发展路径，让小王感受到公司对他的重视和期望，激发了工作热情。

三、总结与启示

（一）失败与成功面谈对比总结

失败的绩效面谈注重问题指责，忽视员工感受和沟通，面谈过程简单粗暴，员工处于被动接受地位，面谈结束后员工情绪低落，对工作产生负面影响。成功的绩效面谈则以肯定和鼓励开场，营造良好沟通氛围，全面回顾员工工作，共同探讨问题与解决方案，并为员工规划未来发展，使员工充满动力，对工作更有信心。

（二）对绩效面谈的启示

1.充分准备

面谈者要提前收集员工工作信息，梳理工作成果、问题及改进方向，制定面谈提纲，确保面谈内容全面、有针对性。

2.有效沟通

采用积极的沟通方式，以表扬和肯定开场，建立良好氛围。提问要开放式，鼓励员工表达想法，认真倾听员工解释，避免打断和指责，共同寻求解决方案。

3.关注员工发展

结合员工绩效表现，为其规划职业发展路径，让员工看到未来发展机会，激发工作积极性和创造力。

通过对比失败与成功的绩效面谈案例，我们可以清晰地看到不同面谈方