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人力资源管理知识点总结

第一部分人力资源战略与规划

战略规划（课本P39）是使企业内部的优势和劣势与外部机会和威胁相匹配从而获取竞争优势的

公司规划。

战略管理（课本P39-40）（七个步骤）1、界定当前业务和使命2、进行外部和内部审计3、制定

新业务和使命宣言4、奖十名转换为目标5、制定战略以实现企业目标6、实施战略7、评估绩效

战略控制是评估迈向目标的进展情况并纠正行动的过程。

企业层面战略（课本P41）多元化、纵向一体化、合并、地域扩张

人力资源战略（讲义P28）人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源

开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资

源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保

障。

人力资源战略三种基本类型：根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱因战略、

投资战略和参与战略。

诱引战略：主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。常

用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效政策和附加福利等。

投资战略：主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备

多种专业技能人才，这种战略应注意员工的开发和培养，注意培养良好的劳动关系。

参与战略：这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人

员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。采用这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和

授权管理。

人力资源供求预测：人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两方

面。外部人力资源的供给预测，就是对人力资源的需求与供给进行分析平衡，既要解决总供给与总

需求的平衡问题，又要解决结构性供给与需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供

给与需求的平衡问题。内部人力资源供给预测是组织内部通过对现有人力资源的供给测算和流动情

况作出的。

在企业人力资源供需预测的基础上，接下来的工作就是要进行人力资源的综合平衡，这是企业人力资

源规划工作的核心和目的所在。企业人力资源的综合平衡主要从三个方面来进行，即人力供给与人力需

求的平衡、人力资源规划内部各专项计划之间的平衡和组织需要与个人需要之间的平衡。

1．人力供给与人力需求的平衡

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企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结

构性失衡。

人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的

人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充

阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源

不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。

绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。

工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来

众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协

方案。

结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。

平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销

退体和流失人员空缺。

2．专项人力资源计划间的平衡

企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人

力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。

如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安臵到

适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因