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企业中的人才队伍建设———高技能人才梯次发展

一、高技能人才队伍建设的背景和意义

(1)随着我国经济社会的快速发展，产业结构的不断优化升级，对高技能人才的需求日益迫切。据《中国高技能人才发展报告》显示，截至2020年底，我国高技能人才总量已超过6000万人，但与发达国家相比，我国高技能人才占技能劳动者比例仅为28%，与发达国家60%以上的比例仍有较大差距。在智能制造、新能源、新材料等战略性新兴产业领域，高技能人才短缺问题尤为突出。例如，在新能源汽车制造领域，高技能人才缺口高达数十万人。

(2)高技能人才队伍建设对于提升企业核心竞争力、推动产业转型升级具有重要意义。一方面，高技能人才是企业技术创新和产品升级的重要支撑。以华为为例，公司高度重视高技能人才培养，通过设立技能大师工作室、开展技能竞赛等方式，激发员工创新活力，推动企业技术不断突破。另一方面，高技能人才队伍建设有助于提高劳动者素质，促进就业稳定。据国家统计局数据显示，高技能人才平均工资水平比普通技能劳动者高出约30%，且就业岗位更加稳定。

(3)在国际竞争日益激烈的背景下，加强高技能人才队伍建设更是我国实现高质量发展的关键。近年来，我国政府高度重视高技能人才培养，出台了一系列政策措施，如《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《关于加快高技能人才队伍建设的意见》等。这些政策的实施，为高技能人才队伍建设提供了有力保障。以德国为例，该国通过“双元制”教育模式，培养了大批高技能人才，使其在制造业领域具有强大的国际竞争力。我国应借鉴国际先进经验，加快构建符合国情的高技能人才队伍建设体系。

二、高技能人才梯次发展的战略规划

(1)高技能人才梯次发展的战略规划应立足于国家战略需求和产业发展方向，形成多层次、分阶段的人才培养体系。据《国家中长期人才发展规划纲要》提出，到2020年，我国高技能人才总量要达到6000万人，其中，高级工以上技能人才占比要达到30%。为实现这一目标，各地纷纷制定具体实施计划。例如，上海市提出，到2025年，高技能人才总量要达到150万人，其中，技师、高级技师占比要达到15%。

(2)在战略规划中，要明确不同梯次人才的发展路径和培养重点。初级工主要侧重于基本技能的培训和职业素养的提升；中级工则强调专业技能的深入学习和实践能力的增强；高级工以上则需培养创新能力和领导力。以海尔集团为例，公司通过设立技能等级评定体系，将员工分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，为不同梯次人才提供有针对性的培养方案。

(3)高技能人才梯次发展的战略规划还需注重校企合作、产教融合。通过与企业合作，建立实习实训基地，为学生提供真实工作环境下的实践机会。例如，北京电子科技职业学院与多家知名企业合作，共建实习实训基地，为学生提供实习就业平台。此外，鼓励企业参与人才培养过程，共同制定课程体系，确保人才培养与市场需求相匹配。

三、高技能人才培养模式的创新与实践

(1)在高技能人才培养模式的创新中，推行“双元制”教育模式取得了显著成效。该模式将学校教育与企业培训相结合，学生在校学习理论知识，在企业进行实践操作，有效提高了学生的实践能力和职业技能。如宁波职业技术学院与宁波方太厨具有限公司合作，共同培养厨电技术人才，学生在校期间即参与企业项目，毕业后可直接上岗。

(2)以项目教学和案例教学为抓手，提高学生解决实际问题的能力。项目教学强调学生以小组形式完成项目，培养团队协作和项目管理能力。案例教学则通过分析真实案例，让学生在实践中学习理论知识，提高学生的分析问题和解决问题的能力。例如，广东机电职业技术学院通过引入企业真实案例，让学生在模拟真实工作环境中提升技能。

(3)鼓励校企合作，开展产学研一体化培养。通过与企业的紧密合作，共同研发课程、建设实训基地，实现人才培养与产业需求的紧密结合。如深圳职业技术学院与华为、腾讯等知名企业合作，共同培养信息工程、大数据分析等领域人才，有效提高了毕业生的就业竞争力。同时，通过设立奖学金、实习补贴等激励措施，吸引更多优秀学生投身高技能人才培养。

四、高技能人才激励与保障机制的建设

(1)建立健全高技能人才激励与保障机制，是激发人才活力、促进人才队伍建设的核心环节。首先，应设立多元化的薪酬体系，对高技能人才给予合理的薪酬待遇，确保其收入水平与付出成正比。据《中国薪酬报告》显示，高技能人才平均薪酬增长率为8%，而普通技能劳动者仅为5%。其次，完善绩效评价体系，将技能水平、创新能力、工作成效等纳入评价标准，激发人才的工作积极性和创造力。例如，某企业通过设立技能竞赛，对获奖者给予丰厚的奖金和晋升机会，有效提高了员工技能水平。

(2)在保障机制方面，首先要保障高技能人才的合法权益。通过法律法规的完善，明确高技能人才的职业权