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从人力资源角度防范商业机密泄密行为

的思考

摘要：在逐渐开放的市场环境和全球经济下行的压力下，相同行业中同质化

企业的生存竞争日益激烈。通过提高技术门槛、稳定核心客户、保持价格优势这

些传统竞争策略所筑起的高墙，在遭遇企业人员流动时可能被轻易破防。技术团

队核心的出走、客户经理的离职、管理团队的集体创业，甚至投标人员的底价透

露，本质都是人员流动所引发的风险。本文从人力资源管理的角度来分析问题并

提出对策。

关键词：人事管理；竞业限制；必威体育官网网址条款；人事联盟；

离职人员泄露商业机密或偷带技术指标一直是各大公司防范的重点，各大公

司或多或少的都通过加强技防手段来防治泄密，如云端的数据可、不可拷出文件

的计算机终端等。而人力资源流动中不少招聘单位也是抱着窃取商业机密或核心

技术的目的进行招聘和猎头活动的。商业秘密的传播和保护有明确法律手段可以

控制保护，但毕竟知识和信息在从业人员的记忆中禁不了也删不去，面对人员流

动所伴随的商业机密泄露，法律就只能防君子不防小人了。因此，在技防措施不

足以护住商业机密时，只有依靠成体系的人力资源管理方法从根本上来约束人的

流动。现就目前常见的管理手段来防范人员流动泄密的做法进行分析并总结一套

成体系的纯人力资源范畴的可行方案。

一、法律约束

1）以《劳动合同法》中的竞业限制为主。法律对于信息的约束归根到底是

对人行为的约束，“商业秘密”和“知识产权”的相关法律更注重的是对泄密后

违约责任的惩罚；“劳动合同法”则对预防性措施给出规范——竞业限制。竞业

限制可以在员工入职时或在职时甚至离职时，由雇佣双方进行约定，约定离职者

在一定期限内不得从事相关行业或类似岗位的工作，并约定违约金。以高额违约

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金约束离职者直接奔赴竞争对手，但是法律同时规定，约定竞业限制公司必须按

月支付补偿金直至约定期限结束。

效果评价：考虑到使用成本，竞业限制一般运用于企业高管或技术骨干及掌

握商业秘密的财务及销售人员，不适于大范围运用。在招聘市场紧缺的高端人才

时，企业往往并非强势方，在入职前的协商中即提及竞业条款很可能导致企业在

人才的招聘竞争中失败。所以企业一般在员工入职时不约定此条款，而在员工离

职前或者加入接触核心商业机密的项目时才与员工商讨约定。此时员工签署的意

愿并不强烈，甚至较为抵触，很可能造成协商约定不成甚至造成逼走员工辞职的

不利情况。

管理对策：首先，在劳动合同文本中加入企业商业机密的保护条款，或单独

必威体育官网网址协议，即通过形式上的重视来引起员工思想上的警惕，又通过明确违约

责任形成兜底条款，保障企业的基本利益。其次，在员工职级晋升或岗位提拔时

签署竞业限制，因为在提拔晋升过程中企业作为完全的强势方，员工有较强的签

署意愿，以提高双方达成竞业协议的成功率。再者，用普适性的合同格式条款来

强制要求所有入职者签署竞业限制，在离职时企业通过竞业限制权力的放弃告知

来选择是否动用竞业限制权力，即避免单个面谈让员工感受被区别对待，又避免

事后支出不必要的竞业限制成本。

2）以知识产权保护相关法律为主。不少企业选择以体系的手段来防范知识

产权的泄露，对标《企业知识产权管理规范》（GBT29490-2013）对企业内部管

理的制度、行为、组织保障等进行调整，通过建立科学、系统的知识产权管理体

系，落实国家知识产权战略纲要有关要求，提高企业运用知识产权制度的能力和

水平，保护本企业的知识产权不受侵害。

效果评价：国标是由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会发

布的，