绩效计划的制定全过程.docx

?一、引言

绩效计划作为绩效管理的首要环节，对于明确员工工作目标、引导员工行为、提升组织绩效具有至关重要的作用。一个科学合理、切实可行的绩效计划能够为后续的绩效实施、绩效评估和绩效反馈提供坚实的基础，确保绩效管理系统的有效运行。本文将详细阐述绩效计划制定的全过程，包括前期准备、绩效目标设定、绩效指标选择与确定、绩效标准制定、绩效计划的沟通与确认以及绩效计划的调整与完善等方面。

二、前期准备

（一）组织战略分析

1.深入了解组织的使命、愿景和战略目标，明确组织在一定时期内的发展方向和重点。

2.分析组织的内外部环境，包括市场竞争态势、行业发展趋势、政策法规等，评估组织面临的机会和挑战。

3.将组织战略目标分解为具体的业务目标和关键绩效领域，为绩效计划的制定提供宏观指导。

（二）职位职责梳理

1.对各职位的工作内容、工作流程、工作关系进行全面梳理，明确每个职位的主要职责和工作任务。

2.通过工作分析，确定职位的核心胜任能力要求，为绩效指标的设定提供依据。

（三）相关信息收集

1.收集以往绩效数据，分析员工的工作表现和绩效水平，总结经验教训，为绩效计划的制定提供参考。

2.了解组织的人力资源政策、薪酬福利政策、培训发展政策等，确保绩效计划与组织政策相契合。

3.收集同行业类似职位的绩效标准和最佳实践案例，为绩效计划的制定提供借鉴。

（四）组建绩效计划制定团队

1.团队成员应包括人力资源部门人员、直线经理和员工本人。人力资源部门负责提供专业指导和技术支持，直线经理负责与员工沟通协商并确定绩效计划内容，员工本人直接参与绩效计划的制定，确保计划的可行性和可操作性。

2.明确团队成员的职责和分工，确保绩效计划制定工作的顺利进行。

三、绩效目标设定

（一）目标设定原则

1.SMART原则

-具体（Specific）：绩效目标应明确、具体，能够清晰地描述员工的工作任务和成果。

-可衡量（Measurable）：绩效目标应具有可衡量性，能够通过具体的数据或指标来评估目标的完成情况。

-可实现（Attainable）：绩效目标应具有挑战性，但同时也是员工经过努力可以实现的，避免过高或过低的目标设定。

-相关性（Relevant）：绩效目标应与组织战略目标和职位职责相关联，确保员工的工作努力能够为组织目标的实现做出贡献。

-有时限（Time-bound）：绩效目标应设定明确的完成时间期限，以便对目标的完成情况进行及时评估和反馈。

2.重点突出原则：绩效目标应突出关键工作任务和关键绩效领域，避免目标过于分散和琐碎。

3.沟通协商原则：绩效目标的设定应在直线经理和员工之间进行充分的沟通和协商，确保双方对目标的理解一致，员工对目标的达成有信心。

（二）目标设定流程

1.直线经理与员工沟通：直线经理向员工介绍组织战略目标、职位职责以及绩效计划制定的原则和流程，与员工共同探讨员工的工作目标和发展方向。

2.员工初步设定目标：员工根据组织战略目标和职位职责，结合自身的工作能力和发展需求，初步设定个人绩效目标。

3.直线经理审核与反馈：直线经理对员工设定的绩效目标进行审核，提出修改意见和建议，与员工进行沟通协商，确保绩效目标符合SMART原则和组织要求。

4.确定绩效目标：经过沟通协商，直线经理和员工最终确定个人绩效目标，并将其记录在绩效计划表格中。

四、绩效指标选择与确定

（一）指标选择原则

1.与目标一致原则：绩效指标应与绩效目标紧密相关，能够直接或间接反映绩效目标的完成情况。

2.可操作性原则：绩效指标应具有可操作性，能够通过实际工作中的行为和成果进行衡量，避免过于抽象或难以衡量的指标。

3.全面性原则：绩效指标应涵盖工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等，确保对员工的工作表现进行全面评价。

4.动态性原则：绩效指标应根据组织战略目标、职位职责和工作环境的变化及时进行调整和优化，确保指标的有效性和适应性。

（二）指标确定方法

1.工作分析法：通过对职位的工作内容和工作流程进行分析，确定关键工作环节和关键绩效指标。

2.业务流程分析法：从组织的业务流程入手，找出影响业务流程顺畅运行和业务目标实现的关键因素，将其作为绩效指标。

3.标杆对照法：与同行业优秀企业或组织内先进部门进行对比，借鉴其绩效指标体系，结合自身实际情况确定绩效指标。

4.客户需求分析法：以客户需求为导向，确定能够满足客户需求、提高客户满意