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第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理

第一节战略性人力资源管理概述

一、战略性人力资源管理产生的背景

（一）战略管理理论的发展

战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。

巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四

个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所

有的资源替代。

组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替

代性

（二）人力资源管理面临量化评估的挑战

1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。

2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。

3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源

管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。（高层不重视人力资源管理）

4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。

5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）

6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。

二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、

管理变革。

2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留

住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。

组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。

与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。

人力资本投资的最大获益者是员工。

4.组织不愿意对人力资源进行投资取决于四方面因素：1管理层的价值观；2对待风险的态度、3员工

技能的性质、4人力资源服务外包的可能性

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5.战略性人力资源管理对组织的作用表现在：对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资

源活动都产生附加值；加强文化管理，释放并开发人的内在能力；开发流程使员工的贡献达到最大，对

那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就该对他们进行组织和管理方面的远景规划；使每一个人

的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容；设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，通

过专家招聘、开发和培训员工，使其具有应对变化环境的技能和态度；管理一个不断增长的多种职业生

涯模式、多种职业追求的员工队伍。

三、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称契合，匹配是战略性人资源管理发生作用的

主要机制。

1.舒勒和杰克逊指出：人力资源管理的匹配有两种类型：1）外部匹配（纵向整合）：人力资源战略

与企业战略间的匹配。2）内部匹配（横向联合）：人力资源活动内部互补。

2.战略管理的过程包括5个阶段：1确立使命；2外部环境分析，确定关键性作用因素；3内部环境

评价，确定组织主要优势和劣势；4确定目标；5确定战略。

3.组织总体战略的三种类型：成长战略、稳定性战略或维持战略、转向或紧缩战略

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成长战略：内部成长、外部成长战略

内部成长战略关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有优

势。

与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：1雇佣和培训新员工；2改变现有员工的晋升和发

展机会；3保持质量和绩效标准。

外部