等级薪酬管理制度.docxVIP

等级薪酬管理制度

本质：依据详细工作的简单程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而消失不同的划分方式

特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差异，在同一等级内部劳动质量的差异不简单辨别，具有相对稳定的参考标准。

作用：它构成一切薪酬制度的根底;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革胜利与否的标志。薪酬构造：是指企业员工之间的各种薪酬分布的详细组成以及比例，它包括以下四局部：第一局部:薪酬本钱在不同员工之间的安排

其次局部：详细职务和岗位工资率的安排

第三局部：员工薪酬不同局部的详细比例安排

第四局部：根本薪酬和鼓励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以依据工作、力量、综合构造等标准，对其进展划分：

1.力量薪酬制度

(1)技术等级制：依据企业员工所把握的技术简单程度和劳动娴熟程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差异表达在技术等级和工资表上。

(2)力量资格制：是指根据力量和资格进展分等的薪酬制度。比拟典型的代表是年功序列制，即根据企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。

2.工作薪酬制度

工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应当是“人”。由于工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担当什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。

3.综合薪酬制度

综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元构造的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬治理者会连同工作、力量等因素一起综合考虑，将薪酬安排在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。

薪酬单元设置通常包括四个方面：根底工资、岗位工资、技能工资和年功工资。

员工薪资定级与等级薪酬治理制度

第一章：总则

第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的全部员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1、根本工资;

2、绩效工资;

3、嘉奖工资;

4、普惠的福利与保险;

5、单项嘉奖规划;

6、总经理特殊奖

7、其他。

其次章：等级薪酬治理方法

第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

其次条：等级工资共7系列，详细划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级确实定依据工作评价表进展评定，详细评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额依据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要实行以下方式进展：

工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团依据工效挂钩及两低于的原则进展调整。

第七条：根本工资：根本工资的总额依据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的.工资额的70%，按月支付，即：根本工资=工作评价工资额*70%

第八条：根本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：

1、调职：依据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

2、调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

3、调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

4、调整工资率：依据企业经济效益进展调整;

第九条：绩效工资：

1、绩效工资的总额依据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成状况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例如下表：

(公司整体业绩的完成状况的