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自考本科人力资源管理毕业论文范文国企人力资源管理

第一章国企人力资源管理的概述

(1)国企人力资源管理是指在国有企业中，通过科学的管理方法，对人力资源进行有效的规划、配置、开发、激励和考核，以实现企业战略目标的过程。在我国，国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理水平直接关系到企业的竞争力和可持续发展。因此，对国企人力资源管理的深入研究，对于提升国企整体素质和推动国有经济高质量发展具有重要意义。

(2)国企人力资源管理的核心内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。其中，人力资源规划是企业人力资源管理的起点，通过对企业未来人力资源需求的分析，制定相应的人力资源发展策略。招聘与配置则涉及到如何选拔合适的人才，将其安排到合适的岗位。培训与发展旨在提升员工的专业技能和综合素质，绩效管理则通过对员工工作表现的评估，激励员工不断提高工作效率。薪酬福利管理是保障员工权益的重要环节，而劳动关系管理则是维护企业稳定和员工权益的关键。

(3)国企人力资源管理的发展历程经历了从传统的行政化管理到现代的人力资源管理模式的转变。在计划经济时期，国有企业的人力资源管理以行政命令为主，缺乏市场化的运作机制。随着市场经济体制的建立和完善，国企人力资源管理逐渐向市场化、专业化方向发展。在这一过程中，国企人力资源管理理念、方法和手段不断更新，为国有企业提供了强大的动力和活力。然而，当前国企人力资源管理仍存在一些问题，如管理体制僵化、激励机制不足、人才流失严重等，这些问题亟待解决。

第二章国企人力资源管理现状分析

(1)近年来，我国国企人力资源管理在改革中取得了显著成果。据《中国人力资源管理状况调查报告》显示，超过80%的国企实施了人力资源战略规划，且超过90%的企业建立了绩效管理体系。然而，与发达国家相比，我国国企人力资源管理的整体水平仍有较大差距。以人才流失率为例，我国国企平均人才流失率约为20%，而发达国家仅为5%左右。以某大型国企为例，该公司在2019年流失了300余名高级管理人员，造成直接经济损失达5000万元。

(2)在招聘与配置方面，国企普遍采用内部招聘和外部招聘相结合的方式。据统计，我国国企内部招聘比例约为60%，外部招聘比例约为40%。但实践中，内部招聘存在论资排辈、裙带关系等问题，而外部招聘则面临人才素质参差不齐、适应性差等问题。以某国企为例，由于内部招聘缺乏公平性，导致员工积极性下降，影响了企业整体业绩。

(3)在培训与发展方面，我国国企对员工的培训投入逐年增加。据《中国培训行业发展报告》显示，2019年我国国企培训经费投入占企业总营收的比例为1.3%，较2018年增长了0.2个百分点。尽管投入增加，但培训效果并不理想。一方面，培训内容与实际工作需求脱节，员工参与度不高；另一方面，培训机制不完善，缺乏有效的评估体系。以某国企为例，该公司在2018年投入了1000万元用于员工培训，但实际效果仅达到预期效果的60%。

第三章国企人力资源管理中存在的问题

(1)国企人力资源管理中存在的一个突出问题是不良的用人机制。据《2019年中国企业用人机制调查报告》显示，约70%的国企存在论资排辈、裙带关系等用人弊端，导致人才难以脱颖而出。以某中部城市的一家国企为例，由于内部晋升机制不透明，导致优秀员工流失严重，仅2019年就有50名中高层管理人员离职，给企业带来了不小的冲击。

(2)薪酬福利体系的不合理也是国企人力资源管理的一大难题。根据《中国薪酬调查报告》显示，国企员工薪酬普遍低于同行业私营企业，其中约45%的国企员工薪酬低于市场平均水平。以某沿海地区的一家国企为例，该公司员工平均工资仅为私营企业同岗位员工工资的70%，这使得企业难以吸引和留住人才，影响了企业的创新和发展。

(3)绩效管理体系的不足是国企人力资源管理的另一个问题。据《中国企业管理调查报告》指出，超过50%的国企缺乏科学的绩效管理体系，导致员工工作积极性不高，工作效率低下。以某北方地区的一家国企为例，由于绩效管理体系不完善，员工对工作缺乏明确的目标和考核标准，导致部门间沟通不畅，工作效率低下，影响了企业的整体运营效率。此外，绩效结果的应用也存在问题，部分企业绩效结果与薪酬、晋升等挂钩不紧密，使得绩效管理流于形式。

第四章国企人力资源管理优化策略

(1)针对国企人力资源管理中存在的问题，优化策略首先应从完善用人机制入手。这包括建立公平、公正、透明的招聘和晋升体系，消除论资排辈、裙带关系等不良现象。具体措施可以包括：实施岗位竞聘制度，让员工通过公开竞争获得晋升机会；建立人才库，对内部优秀人才进行系统化管理，提高人才选拔的效率和准确性；同时，加强外部招聘，引入外部优秀人才，为企业注入新鲜血液。例如，某大型国企